Médecine du travail : décisions et repères – page 296

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 4 octobre 2018), Mme M... a été engagée en qualité d'aide à domicile à temps partiel par la société H & L prestations à domicile à compter du 10 décembre 2012 par contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée à compter du 11 juin 2013, le contrat prévoyant une durée mensuelle de travail garantie de deux heures. 2. La salariée a été placée en arrêt de travail du 24 mars 2014 au 3 mai 2014 inclus. 3. Licenciée pour faute grave le 1er septembre 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de la requalification de ses contrats de travail en contrats de travail à temps complet et de la nullité de son licenciement en l'absence de visite médicale de reprise.

présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 juin 2019 ), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 1er mars 2017, pourvoi n° 15-24.710), M. Y... a été engagé en octobre 1987 par la société Café de Flore en qualité de garçon de café. 2. A la suite d'un arrêt de travail, il a été déclaré, à l'issue de deux visites successives à la médecine du travail, inapte au poste de serveur, apte à tout poste sans port de charges. 3. Ayant refusé deux propositions de reclassement, il a été licencié par lettre du 26 juillet 2011. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes notamment au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 5.

une appréciation sur l'opportunité de l'expertise sollicitée et donc sur le fond de la décision contestée ; qu'en se fondant sur l'absence d'éléments de nature médicale pertinents permettant d'appuyer la demande de la salariée, pour lui refuser la désignation d'un médecin-expert, la cour d'appel a porté une appréciation du bien-fondé des décisions de la médecine du travail contestées, qui excédait ses pouvoirs, en violation de l'article L. 4624-7 du code du travail, dans sa version applicable au litige. » Réponse de la Cour 5. La formation de référé du conseil de prud'hommes, saisie d'une demande de désignation d'un médecin expert, dans les conditions prévues par l'article L.

l'employeur qu'une faculté et la CCN ne précise pas quelles en sont les conditions, ces conditions doivent donc être appréciées au cas par cas par l'employeur ; l'ADSEA était parfaitement en droit de ne l'appliquer qu'à titre exceptionnel comme cela est indiqué dans le courrier du 6 mars 2009 adressé à Madame J..., sans qu'il ne puisse lui être reproché sérieusement d'avoir compromis l'avenir professionnel de cette dernière ; enfin, Madame E... reproche à l'ADSEA d'avoir refusé sa demande de formation au titre de la préparation au DSCG (Diplôme Supérieur de Comptabilité et de Gestion) ; il convient cependant de préciser que Mme E... a déjà bénéficié depuis son embauche au sein de l'ADSEA d'une formation financée par son employeur pour passer le DCG (

Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, ... L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

considérant que les faits concernant l'absence d'attribution d'un bureau, qui dataient du mois de septembre 2011, et les faits concernant le non-respect de l'employeur de la procédure conventionnelle de demande d'un temps partiel, qui dataient du mois juin 2013,constituaient des faits de harcèlement moral justifiant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et que cette rupture devait produire les effets d'un licenciement nul cependant que la salariée avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire à la date du 3 octobre 2014, la cour d'appel, qui s'est fondée sur des faits datant de plusieurs mois avant la résiliation judiciaire, a violé l'article 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10…

il résulte donc de ce qui précède que M. H... n'établit pas des faits précis et concordants qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 1°) ALORS QUE M. H... demandait la confirmation des motifs du jugement selon lesquels il était établi que M. H... avait quotidiennement subi des agressions verbales de la part de M. I..., gérant de la société, ce dernier l'ayant reconnu lors de l'entretien préalable en ces termes : « Nous avons régulièrement eu des altercations verbales, et cela était le quotidien de l'entreprise » ; qu'en se répondant pas à ce grief précis, susceptible de caractériser un harcèlement, la cour d'appel a violé les articles 954, alinéa 5 et 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le juge doit analyser, fût-ce succinctement, les éléments de preuve versés aux débats ;

il résulte des éléments analysés ci-dessus que Mme E... n'est pas fondée à se prévaloir d'un harcèlement moral ou de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité à l'appui de sa demande de nullité du licenciement. AUX MOTIFS adoptés QU'à partir de 2012, Mme E... indique avoir constaté l'apparition de brûlures ainsi que de démangeaisons aux jambes, aux mains et au visage dès qu'elle s'asseyait sur le siège de son bureau ce qui l'a amenée à changer de siège de façon régulière ; qu'au mois de novembre 2014, constatant la résurgence de ses problèmes cutanés de manière plus violente, Mme E... en référait à sa direction en même temps qu'elle déposait une plainte contre X pour des faits qu'elle considérait comme relevant de harcèlement ;

35 heures, en sorte qu'un complément de salaire lui est dû au titre du mois de mars 2014, - les attestations de visite auprès du Centre ESPAS de la salariée les 21 avril, 6 juillet, 13 octobre, 23 décembre 2016, 9 mars et 26 juin 2017 et la proposition de participation au groupe "affirmation de soi" du 8 juin 2016, - la fiche médicale de visite auprès de la médecine du travail du 21 mars 2017 portant la mention suivante : "inapte à tous les postes-commentaires : sans préjuger de l'origine et des responsabilités des deux parties, il est évident que l'employeur et la salariée ne peuvent plus continuer à travailler ensemble.

répondant aux questions des délégués du personnel indique : « Mme W... est rattachée au restaurant de Motivay. Dès son retour elle reprendra le travail en fonction des préconisations du médecin du travail. Il ne s'agit pas d'un poste d'assistante administratif... » ; sur le non-respect allégué des préconisations du médecin du travail, que la salariée verse aux débats les 9 avis successifs de la médecine du travail rendus entre le 28 juin 2012 et le 24 juillet 2014 qui concluent tous à une aptitude au poste d'assistante de direction avec réserves ; qu'en juin 2012, ces réserves étaient : « pas de manutention de colis possible.

l'employeur, dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur à payer au salarié diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement et de rappels de salaire du 16 au 31 mars 2015. AUX MOTIFS QUE sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; [ ] il ressort des pièces versées aux débats que, suite à la réception d'un planning mentionnant qu'il était affecté, en février 2015, au site des [...] à [...] sur un poste d'agent de sécurité en horaires de nuit, le salarié s'en est étonné auprès de son employeur dans un courrier daté du 22

d'avoir à plusieurs reprises manifesté son opposition à l'approche de la mise en place de la nouvelle organisation, en déclarant même être disposée à mettre en place des procédures visant à mettre en difficulté M. G... ; qu'il lui est également reproché d'avoir établi en réaction à sa convocation à l'entretien préalable, une lettre datée du 18 juillet 2013, mise en copie de la direction générale de la société, ainsi que de l'inspection du travail, la médecine du travail et le secrétaire du CHSCT dans laquelle elle reprenait des insinuations condamnables sur la vie personnelle de M.