Médecine du travail : décisions et repères – page 254

[H] a été en arrêt maladie sur la période du 25 avril 2016 au 6 mai 2016 puis de nouveau, à l'issue de ses congés payés, à compter du 17 mai 2016 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Il produit également un certificat médical du Docteur [B] qui certifie avoir examiné M. [H] pour un état dépressif réactionnel les 25 avril 2016, le 17 mai 2016 et le 6 juin 2016. Il communique également son dossier de la médecine du travail dans lequel figure une visite de M.

l'employeur ne justifie cependant pas que la réorganisation des secteurs géographiques ait été acceptée par le salarié et que cette nouvelle répartition ait été équivalente à la charge de travail initialement prévue, le contrat de travail n'en faisant par ailleurs aucune mention. Il ne justifie pas plus de la mutation d'un commercial fondant cette nouvelle organisation ; que de plus, il apparaît que l'employeur reproche à Monsieur [W] son manque d'investissement alors que ce dernier a été félicité pour ses résultats en octobre 2015, après que son secteur d'activité a été élargi, en mai 2015 ; que l'employeur ne saurait ainsi justifier une réorganisation fondée sur des résultats insatisfaisants à compter de novembre 2015 ; qu'en outre, l'employeur a

l'employeur à son obligation de reclassement. Dès lors que le salarié licencié a été reconnu travailleur handicapé par la CADPH, il doit bénéficier de la durée du délai-congé prévue à l'article L. 5213-9 du code du travail, qui prévoit que la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. M. [H] justifiant avoir, à la date de son licenciement, la qualité de travailleur handicapé, lui ouvrant droit à un préavis d'une durée de trois mois, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société SIGNAUX GIROD Nord à payer au salarié la somme de 7 138,29 euros brut qu'il revendique à titre d'indemnité

de la direction et à la gestion des activités back office. Par courriel du 14 février 2014, lors de son retour effectif, il lui a confié le pilotage de la réflexion sur l'efficience du modèle RC et de la facturation (recommandation R2 de l'audit DSP de fin d'année).- Elle n'a pas bénéficié d'un aménagement de poste conforme aux préconisations de la médecine du travail. - Elle n'a plus bénéficié d'augmentation de son salaire fixe à compter de son accident du travail.- Elle a subi une amputation de la part variable de sa rémunération à compter de son accident du travail.- Elle n'a plus été évaluée. Pris dans leur ensemble ces faits laissent supposer l'existence d'une discrimination.

par ordonnance du 12 juin 2019, dont appel, la formation de référé a rejeté la contestation de la société D'Chez Eux ; qu'à l'appui de son appel, la société D'Chez Eux fait valoir que M. [C] a trompé le médecin du travail en lui faisant croire qu'il était victime de harcèlement moral ; qu'elle entend contester les éléments de nature médicale et démontrer que l'inaptitude de M. [C] est fantaisiste ; que celui-ci a déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge de sa maladie professionnelle par décision de la CPAM du 29 août 2019 ; que la société D'Chez Eux ajoute qu'elle a été contrainte de licencier M. [C] avant l'expiration du délai légal d'un mois mais que si l'avis d'inaptitude était annulé, M. [C] pourrait reprendre son poste ; que M. [C]

un harcèlement moral ; qu'en jugeant que la suspension du contrat de travail de M. [O] avec maintien de sa rémunération entre le 12 janvier 2009, date à laquelle la société Gan, entreprise cliente auprès de laquelle il était affecté, avait révélé sa tentative de suicide sur le lieu de travail, et le 29 janvier 2009, date de sa visite auprès de la médecine du travail, devait s'analyser en une mise à l'écart arbitraire du salarié sans avoir recherché si, comme la société Sécurité Protection le faisait valoir dans ses conclusions d'appel (p.19), cette mesure n'était pas justifiée par la nécessité pour l'employeur de respecter son obligation de sécurité de résultat en ne faisant courir aucun risque au salarié pour sa santé jusqu'à l'avis du médecin du travail, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 26 novembre 2019), Mme [I], embauchée à compter de septembre 1983 par Electricité de France comme agent stagiaire, titularisée un an plus tard, a été mutée en 1992 à Agen sur un poste de releveur de compteur. 2. Elle a saisi le 8 octobre 2015 la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement par son employeur de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, du fait d'actes de harcèlement moral et d'actes discriminatoires et pour manquement à l'obligation de sécurité. La société GRDF est intervenue volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen et le second moyen, pris en sa première branche, ci-après annexés 3.

; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués, confrontés aux éléments médicaux établis par le salarié, ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que M. [N] produisait de nombreux éléments médicaux (arrêts de travail, certificats médicaux, courriels de la médecine du travail) faisant état de dépression liée à ses conditions de travail ; qu'en se bornant, au second stade de l'examen, à rechercher si chaque agissement invoqué par le salarié était justifié par un élément objectif sans rechercher si, pris dans leur ensemble et confrontés aux éléments médicaux établis par M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 26 mars 2019), M. [X] a été engagé par la société Riss et Hammes à compter du 10 juin 2002, en qualité de magasinier. 2. Le 11 mai 2015, il a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. 3. Il a été licencié le 19 mai 2016. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix en provence,15 novembre 2019), M. [C] a été engagé à compter du 26 juin 2001 par la société Sofrelec en qualité d'électricien. 2. En arrêt de travail consécutif à un accident du travail survenu le 3 septembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail. 3. Le 28 mars 2017, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et le condamner à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts en application de l'article L.

Par lettre du 6 août 2012, le médecin du travail lui a répondu en ces termes : « […] je vous confirme que M. [S] ne peut porter des charges supérieures à 10 kg et ne peut réaliser des mouvements répétitifs du membre supérieur droit. Par conséquent, le poste de travail au caveau pourrait lui convenir, mais sans les tâches suivantes, qui pourraient nuire à sa santé : la préparation des commandes, les livraisons, la mise en rayon. Lors de notre entretien, il me semble que vous m'aviez dit que M. [S] avait déjà occupé ce poste de travail mais avait été en difficulté avec les outils informatiques pour gérer le site Internet et les commandes en ligne, mais également à la caisse. De plus, ce salarié ne parle pas anglais.

considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il était lié aux conditions de travail dans l'entreprise de la salariée, sans caractériser un tel manquement, la cour d'appel a violé l'article L.1235-3 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en relevant d'office le moyen tiré de ce que l'inaptitude de la salariée était la conséquence d'un harcèlement moral, sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend injustifié le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre les faits de harcèlement et l'inaptitude ; qu'en énonçant, pour retenir que