Médecine du travail : décisions et repères – page 251

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 1992, l'agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) a engagé M. [T] en qualité de technicien comptable. M. [T] a successivement occupé les postes d'assistant de gestion à compter de 2001 puis de gestionnaire régional à compter de 2006. Le 16 octobre 2010, M. [T] a déposé sa candidature en interne à un poste de manager de formation. Les 13 et 25 novembre 2010, M. [T] a déposé sa candidature au poste de chargé de direction responsable formation basé à [Localité 8] et à [Localité 5]. Le 7 décembre 2010, M. [T] a obtenu un diplôme universitaire de formateur en informatique. Par courrier des 9 décembre 2010 et 21 février 2011, la société a informé M. [T] du rejet de ses candidatures.

l'employeur ; qu'elle excipe en ce sens des attestations régulières et non arguées de faux de collègues ; que ceux-ci en termes circonstanciés (M. [S], Mme [M], Mme [G]) font état de leurs constatations afférentes à la charge de travail de l'appelante, les interpellations et pressions provoquant ses paniques et ses crises de larmes ; que la salariée produit des certificats médicaux faisant ressortir en temps contemporain la dégradation de son état de santé et le médecin du travail en visant dans son avis d'inaptitude un reclassement possible sur un poste similaire mais « dans un climat apaisé » caractérise le lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé jusqu'à l'inaptitude ; que face à ces faits durables

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, selon le médecin du travail, la tentative de suicide de M. [G] avait pour origine une « histoire avec sa collègue », que plusieurs salariés relataient la « déception » de M. [G] lorsque sa collègue lui a manifesté son indifférence alors qu'il souhait « entrer en relation de manière privilégiée » avec elle et qu'au cours de l'enquête diligentée par la CPAM, l'employeur avait fait état du « dépit ressenti par M. [G] depuis plusieurs années pour des raisons extra-professionnelles » ; qu'en retenant cependant que l'origine de l'inaptitude de M. [G] devait être regardée comme professionnelle, au motif inopérant que « cette situation interpersonnelle s'est développée dans le contexte professionnelle et a

la salariée, que celle-ci avait rencontré le médecin du travail le 8 juillet 2019, que cette rencontre faisait suite à plusieurs autres visites médicales dont l'une le 3 juin 2019 aux termes de laquelle le médecin du travail considérait la salariée inapte au poste, qu'un atelier ou une ligne ne définissaient pas un poste confié à un salarié et que l'employeur soutenait à juste titre que le poste alors occupé par ce salarié se définissait sous le vocable d'opérateur de production, regroupant diverses fonctions, tandis que la fonction d'habillage relevait du poste de caviste, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants au lieu de rechercher, comme elle y était invitée, si la salariée n'accomplissait pas depuis 2015 exclusivement des fonctions d'habillage au sein de l'atelier Prestige, au regard…

L'employeur n'a donc pas respecté les dispositions de l'article 27 précité avant de licencier le salarié pour inaptitude physique. Le 10 décembre 2014, Monsieur [I] a précisé à la société RAVE DISTRIBUTION qu'il n'était pas mobile au-delà de la région lyonnaise. Toutefois, le refus de mobilité présumé du salarié n'était pas de nature à dispenser l'employeur d'effectuer des recherches de reclassement au-delà du périmètre géographique souhaité par le salarié. La recherche de reclassement de l'employeur jointe au courriel du 27 novembre 2014 demande certes aux différentes entités du groupe de faire connaître à l'employeur leurs postes disponibles, et en particulier tout poste administratif susceptible d'être compatible avec l'état de santé du salarié, y compris à durée déterminée.

il résulte du formulaire CERFA de la déclaration de maladie professionnelle établi le 6 juin 2013 que le GEMEST est mentionné non seulement en qualité de dernier employeur de M. [W] mais encore parmi les employeurs "ayant exposé la victime au risque de la maladie". A réception de cette déclaration, le GEMEST n'a pas contesté cette double qualité et n'a pas émis la moindre contestation durant la phase d'instruction de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Devant le tribunal des affaires de la sécurité sociale puis devant la cour d'appel de céans, le GEMEST a sollicité que soit reconnue l'inopposabilité du caractère professionnel de la maladie de M. [W], en vain. Par arrêt du 29 juin 2018, la cour de céans a déclaré opposable à tous les employeurs de M.

l'employeur justifie de l'absence de postes disponibles, autres que ceux refusés par le salarié, à l'époque du licenciement, dans le groupe auquel il appartient ; qu'en se bornant, pour dire que l'employeur avait respecté son obligation de reclassement et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à énoncer que la société Sanofi avait diligenté des recherches de reclassement et identifié un poste, susceptible de constituer une solution de reclassement, pour lequel le médecin du travail avait donné son accord mais que le salarié avait refusé, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si en l'absence de production par l'employeur des registres des entrées et sorties du personnel des sociétés du groupe, ce

du renouvellement du fauteuil » ; qu'en se déterminant ainsi, tandis qu'il ressortait sans équivoque dudit certificat médical (pièce n°27) que le médecin traitant de la salariée certifiait que « l'état de santé de Mme [H] [M] nécessite un aménagement de son poste de travail comme prévu. Celui-ci sera aménagé selon l'avis des spécialistes en la matière (médecine du travail et ergothérapeute…) et en tenant compte des pathologies de la patiente : - ombosciatique droite ; - curage axillaire gauche ; - chirurgie sur épicondylite du coude droit », la cour d'appel en a dénaturé le sens clair et précis et violé le principe interdisant aux juges du fond de dénaturer les éléments de la cause, ensemble l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige.

à chaque fois sa place, ce qui implique qu'elle n'avait pas elle-même de bureau personnel ; que ces mauvaises conditions ne constituent pas des brimades ; - qu'alors que M. [N] se plaint d'un harcèlement moral dès 2004 et que sa première plainte d'une surcharge de travail et d'un mauvais climat relationnel date du 16 décembre 2004, lors de sa visite à la médecine du travail, aucun témoignage ne relate d'agissement susceptible de relever d'un harcèlement moral avant 2005, excepté celui de Mme [S] se limitant à indiquer que le salarié lui cédait son bureau ; - que les faits de harcèlement dénoncés par M.

En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L 1234-9, Par dérogation à l'article L 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. En l'espèce, il résulte de l'avis de la médecine du travail du 3 mars 2016 que « suite à la visite de pré-reprise du 18 février 2016 et à l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 25 février 2016, Monsieur [F] est inapte au poste actuel, inapte à tout autre poste dans l'entreprise, apte à un poste assimilé dans un environnement compatible avec sa santé ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 5 mars 2020), M. [H] a été engagé le 1er août 2012 par la société Jussieu ambulances cheynaisiennes Sanitran, en qualité d'auxiliaire ambulancier. 2. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 et l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire. 3. Le salarié a été élu membre du CHSCT en novembre 2014, puis désigné représentant syndical Force Ouvrière au comité d'entreprise le 1er décembre 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 30 mars 2015, aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes au titre de son exécution.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 19 septembre 2019), Mme [M] a été engagée à compter du 1er août 2009 en qualité de joueuse par l'association Roche Vendée Basket club (l'association) dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs. 2. La joueuse a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 11 mai 2017. 3. La relation de travail a pris fin le 31 mai 2017. 4. La joueuse a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5. La joueuse fait grief à l'arrêt de retenir la