Médecine du travail : décisions et repères – page 239

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 16 septembre 2020), Mme [D] a été engagée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Champagne-Bourgogne le 20 octobre 2009 en qualité de chargée de clientèle particuliers, position 9, à l'agence d'Avallon. 2. A compter du 1er juillet 2011, sur avis médical préconisant un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile de la salariée, elle a été affectée au poste de conseiller particuliers situé à [Localité 3], position 6. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 en résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant conduit à son arrêt de travail pour maladie à compter du 9 août 2016. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 juin 2020), M. [Z], ayant travaillé depuis le 21 août 1991 dans différents restaurants à l'enseigne « Mac Donald » en région parisienne, employé en dernier lieu dans le poste de directeur de restaurant depuis le 4 octobre 2010, a été licencié le 4 juin 2013 par la société Lily pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 2. Il a saisi le 24 juillet 2013 la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui est irrecevable. Mais sur le moyen du pourvoi incident, pris en ses troisième à cinquième branches Enoncé du moyen 4.

ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « depuis le 3 avril 2009, Madame [Y] [T] a été élue membre du Chsct de la société Steria. / Attendu que depuis le 20 septembre 2001, Madame [Y] [T] a été élue déléguée du personnel. / Attendu que depuis 2010, Madame [Y] [T] n'a plus eu d'entretien annuel d'évaluation. / Attendu que depuis 2009, Madame [Y] [T] n'a pas effectué d'autres formations que celles liées à ses fonctions de représentante du personnel. / Attendu que la médecine du travail a prononcé un avis d'aptitude concernant la reprise du travail de Madame [Y] [T]. / Attendu que l'employeur n'a pas remis en cause cet avis d'aptitude et ne l'a pas contesté auprès de l'inspection du travail. / Attendu que Madame [Y] [T] a été placée en période d'inter-contrat pendant plus d'un an à sa reprise du travail.

Il résulte des articles L. 2312-26, L. 2312-36 et R. 2312-9 du code du travail que l'analyse de l'évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l'analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l'expert désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi

Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes. La société [S] architecture soutient qu'en l'absence de harcèlement moral, aucune indemnité pour licenciement nul n'est due, ni aucune indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Mme [R] estime que le lien direct entre l'inaptitude et la souffrance au travail est établi par le dossier médical, les pièces émanant de la médecine du travail et la reconnaissance de la maladie professionnelle. Elle fait valoir que la rupture du contrat de travail consécutive à un harcèlement moral est sanctionnée par la nullité.

l'employeur ou un texte applicable dans l'entreprise, le salarié doit justifier être personnellement et à titre habituel exposé à des conditions de travail telles qu'elles rendent indispensable, pour sa sécurité ou celle des autres, la réalisation des opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé, par motifs propres, que le caractère salissant de l'environnement de travail de Mme [J] résultait d'une part des interventions de l'inspection du travail qui avait demandé dans un courrier du 17 juillet 2001 à la société de lui indiquer la contrepartie qu'elle allait mettre en oeuvre pour le temps d'habillage et de déshabillage des salariés puis, dans un courrier du 20 février 2012, avait rappelé que

l'employeur soulignait qu'il avait mis en oeuvre plusieurs mesures pour éviter un contact cutané (stockage dans des petits contenants, remplis à l'aide de bidons équipés de robinets, distribution de certains produits par la personne en charge du magasin général spécialement formée, conditionnement en seringue des produits présentant un danger par contact cutané, port de gants adaptés en cas de nécessité) et que le document d'évaluation du risque chimique précisait ainsi que « le risque de contact cutané avec le corps était limité aux faits accidentels », de sorte que si les tenues de travail permettaient d'éviter un contact des produits avec la peau, c'était en cas d'événement indésirable qui serait de l'ordre de l'exceptionnel (tonneau qui se renverse) (conclusions d'appel, p.

l'employeur soulignait qu'il avait mis en oeuvre plusieurs mesures pour éviter un contact cutané (stockage dans des petits contenants, remplis à l'aide de bidons équipés de robinets, distribution de certains produits par la personne en charge du magasin général spécialement formée, conditionnement en seringue des produits présentant un danger par contact cutané, port de gants adaptés en cas de nécessité) et que le document d'évaluation du risque chimique précisait ainsi que « le risque de contact cutané avec le corps était limité aux faits accidentels », de sorte que si les tenues de travail permettaient d'éviter un contact des produits avec la peau, c'était en cas d'événement indésirable qui serait de l'ordre de l'exceptionnel (tonneau qui se renverse) (conclusions d'appel, p.

l'employeur des tenues de travail, obligatoire lorsqu'il impose le port d'une tenue de travail ; qu'en fondant sa décision sur la présence de vestiaires et casiers et sur la prestation de nettoyage mise en place par l'employeur, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, et privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3121-3 du code du travail dans sa rédaction tant antérieure que postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; 5. ALORS QUE le juge ne peut modifier les termes du litige, tels qu'ils résultent des conclusions des parties ; qu'en l'espèce, en affirmant que le port obligatoire de chaussures de sécurité imposait de plus fort la nécessité d'un habillage et d'un déshabillage dans l'entreprise compte tenu de l'

; le seul élément médical est un certificat établi par le Docteur [T] le 15 octobre 2015, soit plus d'un an après l'arrêt de travail initial et plus de six mois après le licenciement, indiquant avoir vu en consultation Mme [F] présentant de troubles anxieux qui seraient d'après les éléments fournis en rapport avec le comportement agressif de l'employeur étant relevé que la fiche du dossier de médecine du travail concernant la salariée indiquait seulement le 9 septembre 2014, soit 4 mois après l'arrêt de travail initial une augmentation de la charge de travail depuis deux ans et d'après elle des heures supplémentaires non rémunérées sans qu'il soit produit le moindre antécédent contemporain de l'arrêt de travail et alors qu'il vient d'être jugé que les demandes relatives aux heures supplémentaires ou à…

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 25 septembre 2019), M. [Z] a été engagé par la société Propreté hygiène maintenance le 1er juin 1994, en qualité d'agent de propreté. Son contrat a été transféré le 28 septembre 2006 à la société L'union France éntretien (LFE), aux droits de laquelle vient la société Azurial. 2. Il a été licencié pour faute grave le 26 mars 2009. 3. Le salarié et le syndicat Anti-précarité ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première, deuxième et troisième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 13 novembre 2020), Mme [E] a été engagée le 1er octobre 2014 par la société Art BJ en qualité de chargée de sécurité et du juridique. 2. Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 mars 2015, la salariée a été déclarée inapte à tout poste de l'entreprise en raison d'un danger immédiat pour sa santé le 7 avril 2015, à l'issue d'une seule visite médicale par le médecin du travail. 3. Le 24 avril 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer divers rappels de salaire et indemnités. 4. Le 6 mai 2015, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.