Licenciement : décisions et repères – page 973

[Z] a été engagé le 12 octobre 2009 en qualité de consultant audit et recherches de financements par la société DL développement. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite "Syntec". 2. Le salarié a été licencié le 4 juin 2013. 3. Contestant le licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 4.

2. Selon les arrêts attaqués (Bordeaux, 18 mars 2020), Mmes [Y] et [C] ont été engagées, à compter des 6 septembre 2010 et 22 décembre 2009, en qualité d'agent de conditionnement et de production et de responsable de conditionnement et opératrice de fabrication, par la société French Gateway puis par la société W & Corb (la société). 3. A la suite de l'expulsion de la société du local commercial dans lequel travaillaient les salariées, le gérant, par lettre du 3 juin 2015, a proposé aux salariées une modification de leur contrat de travail prévoyant leur mutation en région parisienne à compter du 1er juillet 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Les salariées font grief aux arrêts de dire qu'elles avaient

; que le conseil de prud'hommes a considéré que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence était due du 22 juin 2016, date de fin du préavis, au 18 novembre 2016 inclus, date de l'accord des parties aux termes duquel elles avaient convenu d'une renonciation réciproque, soit pendant 150 jours ; qu'en infirmant le jugement au motif que ‘‘la clause de non-concurrence n'a pas été levée au moment du licenciement'', sans tirer les conséquences d'un commun accord des parties devant le bureau de conciliation pour consentir à une renonciation amiable, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil devenu 1103 du même code. » Réponse de la Cour 4.

Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne des questions suivantes : « - Les articles 4, § 1, et 20, § 1, du règlement (UE) n° 1215/2012 du Parlement européen et du Conseil du 12 décembre 2012 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale doivent-ils être interprétés en ce sens que, dans le cas où est alléguée, à l'égard d'une société domiciliée sur le territoire d'un Etat membre et attraite par un travailleur devant les juridictions de cet Etat, une situation de coemploi du même travailleur engagé par une autre société, ladite juridiction n'est pas tenue, pour déterminer sa compétence pour statuer sur les demandes formées contre les deux sociétés, d'apprécier préalablement l'existence d'une…

Il résulte des articles L. 5134-115 et L. 1243-4 du code du travail que lorsque que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence, qui a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l'engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d'activité concurrente à celle de son ancien employeur, ne constitue pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d'inexécution d'une obligation contractuelle et ne peut donc être qualifiée de clause pénale

[I] est conseiller du salarié, il a été délégué syndical et représentant syndical au comité d'établissement et d'entreprise à compter du 15 avril 2014. Il est également membre permanent du CSE et représentant de section syndicale depuis 2018. Depuis 2002, M. [I] s'est vu notifier plusieurs sanctions et a été convoqué à plusieurs entretiens préalables à un licenciement qui a été refusé à plusieurs reprises par l'inspection du travail. Le 24 octobre 2008, M. [I] s'est vu notifier une mise à pied à titre disciplinaire de deux jours qu'il a contestée.

Par ordonnance de référé du 8 janvier 2008, le conseil de prud'hommes de Bordeaux a accordé le paiement des indemnités de déplacement à M. [Z] par la société Samat Aquitaine. Par courrier du 12 février 2008, M. [Z] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable en vue d'une sanction. Par courrier du 3 février 2009, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 23 décembre 2009, M. [Z] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire d'un jour par son employeur. Le 26 mars 2010, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins, notamment, de voir reconnaître la discrimination syndicale dont il estimait avoir été victime.

[H] occupait un poste de vérificateur expert. Par courrier du 10 décembre 2014, la société a notifié à M. [H] une mise en garde. Par courrier du 15 décembre 2014, le salarié a contesté les faits qui lui étaient reprochés. M. [H] a été placé en arrêt de travail du 25 avril au 6 mai 2016. Par courrier du 17 mai 2016, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2016. La société a été informée d'un nouvel arrêt de travail de M. [H] le 18 mai 2016. Par courrier du 19 mai 2016, la société a convoqué M. [H] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juin 2016. M. [H] a été licencié pour faute grave par courrier du 14 juin 2016. Le 28 juillet 2016, M.

la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 octobre 2019), M. [Q] a relevé appel, par une déclaration du 20 septembre 2017, du jugement d'un conseil de prud'hommes ayant dit que son licenciement par la société Ayming (la société) est justifié par une faute grave et l'ayant débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes. Ce jugement a également condamné la société à payer à M.