Licenciement : décisions et repères – page 328

M. [F] [M] a été embauché par la société [1] en qualité de préparateur de commandes à compter du 4 octobre 1999 en exécution d'un contrat de travail à durée déterminée puis, selon avenant du 7 avril 2000, dans le cadre d'une embauche définitive, avec application de la convention collective nationale du commerce de gros secteur non alimentaire. Par requête enregistrée au greffe le 25 mai 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg en sollicitant des rappels de rémunération au titre de la garantie d'ancienneté à hauteur de 5 387,36 euros ainsi que 538,73 euros de congés payés afférents, et d'un complément de prime de 13e mois de 336,01 euros outre 33,60 euros de congés payés afférents. Par jugement du 12 juin 2023, la formation paritaire de la section commerce a statué comme suit : « Déboute M.

Par jugement du 6 février 2014, ce même tribunal a converti le redressement judiciaire de la société [5] en liquidation judiciaire et a désigné Maitre [K] en qualité de liquidateur judiciaire. Le tribunal a également homologué le plan de cession d'une partie des activités de la société [5] et de ses deux filiales au profit de la société [2], et validé la suppression des postes de travail non repris. Le 31 juillet 2014, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour motif économique de M. [H] sollicité par les administrateurs judiciaires de la société [5]. Le contrat de travail du salarié a alors été transféré à la société [2] avec effet rétroactif au 1er mars 2014.

[G] était membre suppléant du comité social et économique. Le 9 juin 2020, M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle, pour un syndrome anxio-dépressif. Le 15 octobre 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec dispense de reclassement. Le 22 octobre 2020, l'Association [1] a convoqué M.[G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 novembre 2020. Par décision du 20 novembre 2020, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. [G]. Par lettre du 26 novembre 2020, l'Association [1] a notifié à M.[G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 26 mai 2021, M.

2019 (50 minutes) et les 15 et 16 janvier 2020 (20 minutes). Un nouvel avertissement a été adressé à la salariée le 21 octobre 2020, toujours motivé par des retards, variant entre 5 et 30 minutes de retard, la semaine du 12 au 17 octobre 2020. Par courrier recommandé du 23 août 2021, la Selarl [2] [R] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable au licenciement, envisagé pour un motif disciplinaire, et fixé au 13 septembre 2021 ; le même courrier lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire, dans l'attente de la décision à intervenir sur le licenciement. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée du 20 septembre 2021, pour faute grave. Le licenciement est motivé par des retards répétitifs lors de la prise de poste survenus au mois d'août 2021, variant entre 13 et 46 minutes.

du 22 avril 2021. Le 17 janvier 2022, le médecin du travail a déclaré M. [L] inapte au poste de mécanicien, avec possibilité de reclassement. Par courrier du 22 janvier 2022, la société a informé M. [L] du début de recherches de solutions de reclassement. M. [L] été convoqué par courrier du 9 février 2022 à un premier entretien préalable au licenciement fixé au 16 février 2022. Par courrier du 24 février 2022, la société a adressé une proposition de reclassement à M. [L], qu'il a refusée par courrier du 3 mars 2022. Après avoir été convoqué par courrier du 8 mars 2022 à un entretien préalable à licenciement fixé au 16 mars 2022, il a été licencié par courrier du 22 mars 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par courrier du 18 juillet 2022, M.

de projets au sein de la société Wilmotte & Associés, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 octobre 2022. 2. Le 19 juin 2023, soutenant que son inaptitude avait une origine professionnelle, elle a saisi la juridiction prud'homale, selon la procédure de référé, de demandes de provisions au titre d'une indemnité spéciale de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis. 3. Elle a par ailleurs saisi le même jour la juridiction prud'homale, selon la procédure de référé, de demandes sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile aux fins de communication de pièces en vue d'établir des éléments de fait tenant à une discrimination de genre se traduisant par une évolution professionnelle moindre que ses collègues masculins. 4.

Le salarié était membre du comité social et économique de la société. 4. Le 5 novembre 2020, la société a informé le salarié de la poursuite de son contrat de travail, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 5. Le 12 janvier 2021, la société, constatant le refus du salarié de reprendre son poste, l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 6. Le 13 janvier 2021, le salarié a réclamé ses documents de fin de contrat en se prévalant de l'arrivée du terme du contrat à durée déterminée. 7.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 15 mars 2024), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 20-17.356), M. [L], qui travaillait sur le port de [Localité 1] comme docker occasionnel depuis 1995 puis comme docker professionnel à compter du 1er août 2003 , a été engagé le 1er août 2003 en qualité d'ouvrier docker professionnel par la société Manumar dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été recruté comme ouvrier docker professionnel à compter du 16 avril 2008 par l'association Gemo (l'association), avec une reprise d'ancienneté à compter du 1er août 2003. 2. La convention collective de la manutention portuaire sur le port de [Localité 1] du 4 juillet 2003 prévoit au profit des

du recours amiable. 5. Le 22 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur puis, ayant pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur le 10 février 2020, il a demandé que cette prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal, sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa seconde branche, et sur le moyen du pourvoi incident 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

déterminée du 4 septembre 2017, transformé en contrat à durée indéterminée. 2. La société a organisé des élections professionnelles, qui se sont tenues les 30 novembre et 14 décembre 2018. Le salarié a été élu au second tour. 3. Le 23 décembre 2020, la société l'a mis à pied à titre conservatoire et l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 janvier 2021, puis lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 janvier suivant. 4. La société l'a de nouveau convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement par lettre du 1er février 2021 et a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation d'y procéder. 5.

Le 11 octobre 2021, Mme [M] reprenait à temps partiel thérapeutique. Elle a déclaré un accident du travail le 3 novembre 2021. Le 20 janvier 2022, le médecin du travail déclarait Mme [M] inapte à son poste renseignant la mention l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre datée du 7 février 2022, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2022, puis licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée sans possibilité de reclassement par lettre datée du 24 février 2022. À la date du licenciement, Mme [M] avait une ancienneté de 3 années et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

dans un box de stockage de 12 m², sans bureau, sans fenêtres, sans sanitaires, sans internet et sans moyens matériels pour exercer ses fonctions de vendeur-installateur, il est victime d'insultes répétées de son supérieur (ex: « tu me casses les couilles ») et d'une pression constante de la direction pour le pousser à la démission afin d'éviter le coût d'un licenciement après 28 ans d'ancienneté, - l'appel de la société est une man'uvre dilatoire et contradictoire : l'employeur a fait appel d'une ordonnance qui ordonnait une expertise médicale alors que c'était sa propre demande initiale, la contestation de l'employeur est de pure opportunité, visant uniquement à s'économiser les indemnités de licenciement d'un salarié ayant une forte ancienneté, deux autres salariés de la même agence ont été déclarés…