Licenciement : décisions et repères – page 310

octobre 2013. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. M., [B] était soumis à une convention de forfait annuel exprimée en jours. Selon lettre datée du 17 mars 2017, M., [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2017. Il a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse sur un fondement disciplinaire selon lettre datée du 25 avril. À la date du licenciement, M., [B] avait une ancienneté de 3 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 16 novembre 2021, le directeur de la [Adresse 5] a adressé un mail à plusieurs salariés faisant état d'un dysfonctionnement. Le même jour un incident a eu lieu en présence du directeur, Mme [B] étant porteuse d'un couteau. Selon lettre datée du 16 novembre 2021 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021. Le 17 novembre 2021, Mme [C], cheffe de service présente lors de l'incident, a déposé une main courante à l'encontre de Mme [B]. Mme [B] a ensuite été licenciée pour faute grave selon lettre datée du 3 décembre 2021. À la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de 10 années et 7 mois et l'association occupait à titre habituel plus de dix salariés. Le 6 janvier 2022, M.

, un poste de conseillère clientèle [Localité 5], qu'elle a refusé par un courrier du 22 septembre 2021. 7. La société [1] [Localité 1] a informé Mme [Q] de l'impossibilité de procéder à son reclassement en son sein et au sein des sociétés du Groupe [2], par lettre du 27 septembre 2021 ; elle l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 14 octobre 2021, par un courrier du 29 septembre 2021 et l'a licenciée en raison de son inaptitude médicale et de l'impossibilité de procéder à son reclassement, par lettre du 19 octobre 2021. A la date du licenciement Mme [Q] avait une ancienneté de 8 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés. 8.

a prononcé la jonction des instances n°2022-5215 et 2022-4346 -a condamné la société [2] en paiement : .de la somme de 6 600€ pour procédure abusive en application de l'article L. 1235-3 du code du travail .de la somme de 3 291,24€ bruts au titre du préavis, outre celle de 329,12€ bruts au titre des congés payés afférents .de la somme de 1 851,32€ nets au titre de l'indemnité de licenciement .de la somme de 1 632,92€ bruts au titre des congés payés -a condamné la société [2] au paiement de la somme de 1 500€ en raison de l'absence de remise des documents de rupture -a condamné la société [2] à remettre les documents de rupture sous astreinte de 20€ par jour de retard à partir du 30ème jour après le jugement, le conseil des prud'hommes se réservant la faculté de lever l'astreinte -a condamné la société [2]…

A l'échéance, Mme [N] et la société [2] ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Le 11 mai 2022, le tribunal de commerce de Bordeaux a prononcé la liquidation judiciaire de la société [2] et a désigné la selarl [3] [P] [M] [J], devenue la selarl [4], en qualité de liquidateur. 3. Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2022 par un courrier de la selarl [4] en date du 12 mai 2022 puis licenciée pour motif économique en raison de la liquidation sans poursuite d'activité de la société [2] par un courrier en date du 25 mai 2022. 4. Mme [N] a été embauchée par la société [5] à compter du 25 mai 2022, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de 2 mois renouvelable, sur l'emploi de chauffeur livreur.

, pour la période du 1er septembre 2021 au 31 août 2023. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant jusqu'à 10 salariés. 2. M. [M] a été convoqué, en même temps que ses parents, à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 4 avril 2022 par un courrier du 25 mars 2022 puis licencié pour faute grave par un courrier du 13 avril 2022. Il a contesté son licenciement par un courrier du 22 avril 2022. L'employeur lui a répondu le 29 avril 2022. 3. Considérant le licenciement de son fils dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [M], agissant en qualité de représentante légale, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux par une requête reçue le 26 octobre 2022.

[1]. 2. Le 17 novembre 2021, le président de la société et la directrice des ressources humaines ont organisé une réunion dans les locaux de l'agence de [Localité 2] afin de présenter aux salariés la nouvelle directrice générale déléguée. A l'issue, par une lettre datée du même jour, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 novembre 2021, avec mise à pied conservatoire. Le 18 novembre 2021, Mme [F] a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'au 3 décembre 2021. Mme [F] a été licenciée pour faute grave par un courrier du 10 décembre 2021. A cette date, la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3.

[D] a repris son poste de travail jusqu'au 26 avril suivant, date à laquelle il a quitté l'entreprise pour se rendre chez son médecin qui lui a remis un nouvel arrêt de travail. Convoqué à un entretien préalable le 10 mai 2022 par courrier recommandé du 27 avril 2022, emportant sa mise à pied conservatoire prenant effet à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie, M. [D] s'est vu notifier par lettre recommandée du 20 mai 2022 son licenciement pour faute grave. Le 3 août 2022, le tribunal de commerce de Bergerac à prononcé la liquidation judiciaire de la socété [2], en maintenant son activité jusqu'au 3 septembre 2022, la SCP [1] désignée en qualité de son mandataire liquidateur. 2. M.

, dans lequel exerce Mme [W]. En mars 2018, Mme [W] a été promue à l'emploi de leader puis au mois de juillet 2018 au poste de chef d'équipe. Au mois d'avril 2021, une enquête interne a été diligentée afin d'apprécier le comportement de Mme [W]. Le 15 avril 2021, Mme [W] s'est vue notifier en main propre une convocation à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 avril 2021, auquel elle s'est présentée, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 29 avril 2021, la société [1] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 14 mai 2021, Mme [W] a sollicité des explications auprès de son employeur au regard des faits de harcèlement moral visés dans la lettre de licenciement reprochés à l'égard de membres de son équipe.

« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le salarié a été placé en arrêt de travail sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle à compter du 30 mars 2021 jusqu'au 30 avril 2021. Par courrier recommandé du 3 avril 2021, la société [1] a convoqué M. [W] à un entretien préalable à un licenciement. Par courrier du 21 avril 2021, la société [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête réceptionnée par le greffe le 28 juillet 2021, M.

Le 24 octobre 2023, le médecin du travail a demandé à l'employeur d'aménager le véhicule du salarié en lui mettant à disposition un « véhicule surélevé, routier, avec boite automatique », « avec réglage de l'assise et renfort lombaire électriques avec niveau de confort adapté au kilométrage réalisé annuellement ». M. [D] a été convoqué le 22 novembre 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement à [Localité 3] le 1er décembre 2023, avec mise à pied conservatoire. Par un courrier en date du 18 décembre 2023, il a été licencié pour faute grave. C'est dans ces conditions que M. [U] [D] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Vienne, par requête en date du 02 avril 2024, aux fins de : - In limine litis, juger que M.

Initialement recruté sous le régime du contrat à durée déterminée (CDD), la relation de travail a fait l'objet de plusieurs avenants avant d'être transformée en contrat à durée indéterminée (CDI) le 1er janvier 2020. M. [N] a cessé d'effectuer sa prestation de travail à compter du mois de décembre 2020. Par courrier du 30 décembre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, invoquant une absence injustifiée depuis le 30 novembre 2020. Par jugement du 26 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Orange a statué en ces termes : ' DIT que la prescription n'est pas acquise, rendant les demandes présentées recevables en tout point, DÉBOUTE M. [S] [N] de l'ensemble de ses demandes ; DÉBOUTE la société [1] de sa demande de récupération d'indu ; CONDAMNE de céans, M.