Licenciement économique / PSE : décisions et repères – page 1044

la salariée pour motif économique le 6 février 1989 ; Attendu que la société Hôtel Bastille fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement était abusif et de l'avoir condamnée au paiement de dommages-intérêts, et d'avoir mis la société Safen hors de cause, alors, selon les moyens, d'une part, que la décision de faire procéder au nettoyage des chambres par une entreprise extérieure conduisait à la suppression des emplois de femme de chambre dont celui de Mme X..., alors d'autre part, que la société Hôtel Bastille pouvait légitimement, à titre principal, conclure au caractère économique du licenciement et subsidiairement revendiquer l'application de l'article L. 122-12, et alors, enfin qu'en relevant que la société Safen ne disposait d'aucun lien de droit avec Mme X...

l'employeur les a avisés de son intention de réduire leur horaire de travail et, par voie de conséquence, leurs salaires ; que les salariés ayant refusé cette modification de leur contrat de travail, ont fait l'objet d'un licenciement pour motif économique le 16 mai 1991 ; qu'ils ont saisi le conseil de prud'hommes de demandes en paiement de rappel de salaires, primes et indemnités ; Sur la première branche du premier moyen : Attendu que les salariés font grief à l'arrêt d'avoir confirmé le jugement qui les avait déboutés de leurs demandes sans répondre au chef de leurs conclusions dans lesquelles ils avaient fait valoir qu'à l'audience de départage, un des conseillers prud'hommes était absent de telle sorte qu'en application de l'article L.

l'employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Aix en Provence, 22 septembre 1993) de l'avoir condamné à payer à la salariée des dommages-intérêts pour violation de l'article L. 321-1 du Code du travail applicable à l'époque, alors, selon le moyen, de première part, que ne justifie pas légalement sa décision au regard des articles L. 321-1 et suivants du Code du travail, dans leur teneur à l'époque des faits, l'arrêt attaqué qui retient, par adoption des motifs des premier juges, que c'est à tort que l'employeur avait licencié Mme X... sans même lui permettre de faire ses preuves, le temps d'une période probatoire, et lui avait préféré des salariées nouvellement embauchées et conservées dans sa catégorie de manutentionnaire, faute de s'être expliqué sur

par lettre du 29 décembre 1992, suite à la résiliation du contrat de sous-traitance par la société Eurogarde ; Attendu que l'employeur fait grief au jugement de l'avoir condamné à payer au salarié diverses sommes à titre de salaire du mois de décembre 1992, d'indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour résistance abusive alors, selon le moyen, que le conseil de prud'hommes a dénaturé le contrat de travail en énonçant qu'il en résultait que le salarié avait été embauché sur le site du Center Park et qu'il n'y avait pas de clause de mobilité alors que ledit contrat de travail mentionne que l'emploi "pourra" être effectué sur Center Park, que, dès lors, les juges du fond ont abusivement considéré que le poste de M. Y... était à Center Park à l'exclusion de tout autre endroit et que M.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation. Si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée. Une réorganisation, non liée à des difficultés économiques ou technologiques, ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation. Si la réalité de la suppression ou transformation d'emploi ou de la modification substantielle du contrat est examinée au niveau de l'entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée. Une réorganisation, non liée à des difficultés économiques ou technologiques, ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité.

l'employeur a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ; Attendu que Mme X..., engagée le 15 juillet 1987 par l'Association mouvement français pour le planning familial en qualité de documentaliste, a été licenciée pour motif économique le 25 juin 1991 ; Attendu que, pour débouter la salariée de ses demandes de réintégration et accessoirement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que la création d'un poste supplémentaire par l'Association mouvement français pour le planning familial, ne pouvait avoir pour corollaire que la suppression d'un poste existant, relevant par ailleurs que Mme X..., qui bénéficiait d'une priorité de réembauchage, n'avait pas postulé pour le poste créé ;

l'employeur, tenu de prendre en considération les critères fixés par la convention ou l'accord collectif ou, à défaut, ceux qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix ; qu'en écartant la demande de M. X... au motif que celui-ci ne démontrait pas que sa situation, envisagée sous l'un ou l'autre des angles correspondant aux critères appliqués, aurait justifié de ne pas le licencier, faisant ainsi incomber au salarié la charge de la preuve, la cour d'appel a violé les articles L.

l'employeur : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer à M. X... des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'employeur satisfait suffisamment aux exigences de l'article L. 122-14-2 du Code du travail en motivant le licenciement par le refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, tout en qualifiant ce licenciement d'"économique", énonce que celui-ci est justifié par le refus du salarié d'accepter la dernière proposition de modification de son contrat de travail formulée par l'employeur dans sa lettre du 28 décembre 1990, et précise que cette décision d'aménagement du contrat s'inscrit dans la politique de bonne gestion de l'association ;

la salariée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 122-14-3 et L. 321-1 du Code du travail ; alors que, cinquièmement, il était acquis aux débats, comme résultant des pièces du dossier et des conclusions concordantes des parties, que si des recherches avaient été engagées, postérieurement au refus d'acceptation par Mme X..., de la modification d'horaires proposée, en vue de pourvoir à son remplacement, le recrutement d'une remplaçante n'était intervenue que le 14 avril 1992, soit postérieurement au licenciement notifié le 17 janvier précédent ; qu'en l'état, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du nouveau Code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel a relevé que les difficultés économiques de l'entreprise n'étaient pas…

l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement bien que cet emploi n'ait pas été proposé au salarié licencié, ainsi qu'il résultait des propres conclusions de la société BCCA, a violé l'article L. 321-1 du Code du travail ; Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que la restructuration de l'entreprise avait consisté en une nouvelle distribution des tâches, en la création d'une "nouvelle entité laboratoire" et en l'engagement d'un salarié pour la partie "entretien", la cour d'appel a fait ressortir que cette restructuration avait été réalisée dans l'intérêt de l'entreprise ; Attendu, ensuite, qu'il ne résulte ni des conclusions, ni des pièces du dossier, ni de la décision attaquée que, pour contester le respect par l'employeur, de son obligation de reclassement, M.

par ordonnance de référé du 21 décembre 1992 le conseil de prud'hommes a retenu l'irrégularité du licenciement mais n'a pas ordonné la réintégration du salarié au motif que la rupture du contrat de travail n'était pas encore consommée puisque le salarié était en cours de préavis ; que la COGEMA a interjeté appel de cette décision le 27 novembre 1992 ; que dans l'intervalle la COGEMA ayant obtenu le 28 décembre 1992 l'autorisation administrative de licencier M. X... a adressé à ce dernier un courrier du 30 décembre 1992 par lequel elle confirmait le licenciement notifié le 28 octobre ; que M. X... ayant contesté la régularité de cette nouvelle mesure a saisi la formation de référé qui, par ordonnance du 26 mars 1993 a constaté l'existence d'