Inspection du travail : décisions et repères – page 161

des éléments de fait précis et concordants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination ; que s'agissant en l'espèce de la révélation de la discrimination, M. [B] a adressé le 2 décembre 2004 au directeur d'Outinord un courrier ayant pour objet « discrimination salariale et syndicale » et avec copie à l'inspection du travail ; que ce courrier est libellé dans les termes suivants : « Monsieur, je tiens à vous rappeler que depuis 1977, j'ai fait l'objet de discriminations salariales dans le déroulement de ma carrière. Une enquête de l'inspection du travail a été diligentée et a conclu à la discrimination envers [G] [B]. Cette enquête est dans les mains de mon conseil.

un mail le 26 mai 2015 en indiquant que son contrat se poursuit théoriquement mais qu'à la lecture de la définition de ses fonctions, ce n'est pas le cas. Enfin, outre qu'aucune pièce visée dans les conclusions ne documente l'absence alléguée de contestation de l'application de l'article L 1224-1 du code du travail par l'inspection du travail, il convient de relever qu'il ne pourrait s'agir que d'un fait juridique qui ne s'imposerait pas à la présente juridiction et qu'il peut parfaitement y avoir application de l'article L 1224-1 du code du travail pour certaines activités de l'entreprise mais pas pour l'activité spécifique des ressources humaines.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 10 décembre 2019), M. [R] a été engagé par la société Kermel en qualité de responsable qualité, hygiène et sécurité. 2. Il a été licencié pour faute grave le 17 février 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, le deuxième moyen, pris en sa première branche et le troisième moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une somme

'elle ne faisait plus que des tâches n'ayant plus grand chose à voir avec sa fonction de comptable et secrétaire administratif, que l'ordre de sa fonction avait été inversé sur ses fiches de paye (pièce n° 28 salarié), qu'elle a dénoncé cette situation à plusieurs reprises en vain (pièces n° 6,7,10,11,12 et 14 salarié) y compris à l'inspection du travail (pièce n° 13 salarié), que son poste de travail était une table dans un coin de la salle du restaurant ou un petit cagibis servant également de vestiaire de moins de 5 m2 sans fenêtre ni aération (pièce n° 5 salarié) et enfin, que la société M2B a multiplié les pressions et brimades à son encontre afin de la pousser à quitter l'entreprise, ce qui justifie sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise, qui avait été soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation

que 162,93. Mes heures de nuit de juin et juillet ne m'ont pas été majorée et payée correctement et ne l'ont jamais été quand je travaillais à titre simplifié. D'ailleurs concernant les heures de nuits quel accord au préalable avez-vous pour que je fasse des heures de nuit ? De quelle convention collective faites vous parti car après mon entretien avec l'inspection du travail j'apprend qu'il est interdit de faire des heures de nuit sans accord au préalable ou sans convention....

malgré les mises en garde de l'employeur sur les conséquences de ce refus ; que M. [G] démontre pas être resté à la disposition de l'employeur durant cette période d'avril à août 2017 d'autant que l'employeur soutient avoir appris qu'il travaillait directement pour un de ses sous-traitants la société SGPB, ni avoir saisi l'inspection du travail s'il considérait que son refus motivé par la présence d'un système de vidéo-surveillance était justifié ; qu'il sera donc débouté de sa demande ; ALORS QUE les systèmes de vidéo-surveillance destinés à contrôler les salariés dans l'exercice de leurs fonctions doivent être préalablement portés à leur connaissance ; qu'en considérant que M.

la salariée faisait obstacle " à tout reclassement dans un emploi ". C'est cette dernière formulation que critique Madame [C] en indiquant que " si elle est inapte à son poste dans l'entreprise, rien ne permet de dire que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". / Or, cet avis d'inaptitude n'est opposable qu'à la société employeur et ne saurait être assimilé à une reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou d'invalide. / Le médecin du travail ne pouvait excéder ses compétences et ne pouvait donc se prononcer que sur l'aptitude de Madame [C] à exercer un emploi au sein de la société Surisal et à être reclassé au sein de celle-ci. / Il est donc inutile de

; qu'en statuant ainsi, quand le CHSCT avait alerté dès le 21 octobre 2013 des dangers graves et imminents afférents à la conduite d'un agent-seul et avait réitéré à plusieurs reprises ses mises en garde, qu'une expertise menée par un cabinet indépendant concluait à « un facteur de risques majeurs » pour les agents de conduite et que l'inspection du travail avait, par courrier du 18 juillet 2014, considéré que les mesures prises par l'employeur étaient insuffisantes pour faire cesser les risques psychosociaux et d'agression, ce dont il résultait que l'exposant avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent, la cour d'appel a violé les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail.

Celui-ci mentionne explicitement que je travaille les lundi, mardi, mercredi et jeudi et que je prends tous mes vendredis. Avant de le signer sans réserve, j'attire votre attention sur le fait que cette clause n'a jamais été appliquée depuis que je suis à temps partiel » ; qu'un précédent mail de la salariée du 17 février attirait déjà l'attention de l'employeur sur ce point ; qu'en quatrième lieu, l'inspection du travail s'est émue auprès de l'employeur le 26 octobre 2012 lui écrivant qu'il semblait que les décomptes individuels soient très peu mis en oeuvre dans l'entreprise, ne permettant pas aux salariés de déclarer les horaires réellement pratiqués ; qu'en cinquième lieu, des documents émanant du syndicat CFE-CGC en décembre 2012 critiquent…

'employeur à rembourser la retenue sur salaire correspondant au dépassement du temps de pause conventionnellement rémunéré de 20 minutes par jour, à relever que le lieu de pause était imposé par la direction, que l'inspecteur du travail avait adressé une lettre le 26 janvier 2017 [en réalité le 1er février 2017], que le courrier de M.

sa sincérité en dehors de toute procédure en matière de faux, de ce que la copie de cet audit lui a été remise en main propre après plusieurs demandes en juin 2013, en tant que déléguée du personnel, par Monsieur [L] lui-même.