Inspection du travail : décisions et repères – page 156

par jugement du tribunal administratif de Grenoble en date du 27 juin 2016 ; qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail, « lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.

; que, conformément aux dispositions du code du travail, le mandat de Monsieur [X] devait être maintenu ; que, en sa qualité de délégué du personnel, Monsieur [X] devait bénéficier de la protection contre le licenciement et que la société BATI ELSASS ENVIRONNEMENT aurait dû mettre en place une procédure spécifique en vue d'obtenir l'autorisation du licenciement auprès de l'inspection du travail ; que, en cas de mise à pied à titre conservatoire, comme ce fut le cas en l'espèce, cette demande d'autorisation aurait dû être faite dans un délai maximum de 8 jours ; que la société BATI ELSASS n'a visiblement jamais sollicité cette autorisation, Monsieur [X] n'ayant pas été convoqué par l'inspecteur du travail et n'ayant jamais été destinataire d'une quelconque autorisation de l'inspection du travail ; que le…

gêner le bon fonctionnement du service et que si sa présence n'entrait pas dans le cadre de son mandat, il devait quitter le site, qu'une fois le PC rejoint, M. [X] s'est mis à hurler en arguant que sa présence était en lien avec le document unique qui n'était pas disponible sur le site et n'existait pas au sein de la société et qu'il allait en référer à l'inspection du travail, qu'ils lui ont répondu que c'est seulement pour le cas où ce document n'existerait pas qu'il aurait alors toute légitimité pour en informer les instances compétentes, et que le 15 avril 2013, Mme [K] lui a adressé un mail pour lui indiquer que le document unique était disponible au sein de l'entreprise comme il avait été mentionné à M.

Il est fait grief au jugement attaqué D'AVOIR dit que la convention collective applicable est celle du sport et, en conséquence, D'AVOIR condamné la société Equalia à payer à Mme [M] 303,54 euros à titre de rappel de salaire de 2014 à 2017, 30,35 euros au titre des congés payés y afférents, 376,08 euros au titre de la prime d'ancienneté de février 2016 et de la prime exceptionnelle de février 2017 ; AUX MOTIFS QUE l'inspection du travail, saisie du problème, écrivait « en effet, le code NAF correspond à l'activité 9311Z (gestion d'installations sportives ainsi qu'en atteste la recherche sur le site internet de l'Insee. J'ai demandé que soit appliquée la convention collective idoine et j'ai également écrit au siège de la société à ce sujet.

par ordonnance du 12 juin 2019, dont appel, la formation de référé a rejeté la contestation de la société D'Chez Eux ; qu'à l'appui de son appel, la société D'Chez Eux fait valoir que M. [C] a trompé le médecin du travail en lui faisant croire qu'il était victime de harcèlement moral ; qu'elle entend contester les éléments de nature médicale et démontrer que l'inaptitude de M. [C] est fantaisiste ; que celui-ci a déjà fait l'objet d'un refus de prise en charge de sa maladie professionnelle par décision de la CPAM du 29 août 2019 ; que la société D'Chez Eux ajoute qu'elle a été contrainte de licencier M. [C] avant l'expiration du délai légal d'un mois mais que si l'avis d'inaptitude était annulé, M. [C] pourrait reprendre son poste ; que M. [C]

2009 qui n'a été versé que le 21 octobre 2009. Il considère, enfin, que l'employeur a fait preuve d'immobilisme face au harcèlement moral qu'il a dénoncé par courriels du 7 et du 23 février 2009, les réunions du CHSCT, le 12 août et le 2 novembre 2009, ne constituant pas des réponses adaptées dans la mesure où l'ensemble des acteurs (médecin du travail, inspection du travail et le salarié lui-même) n'ont pas été convoqués concomitamment. Ces faits ont participé à la dégradation de ses conditions de travail et ont conduit à sa déclaration d'inaptitude en raison d'une altération de son état de santé ainsi qu'en atteste le service de pathologie professionnelle du CHU de [Localité 1].

à pied, que le maintien de la mise à pied avait un caractère vexatoire, et que c'était gratuitement que la société affirmait que cette mise à pied n'avait eu aucun effet dès lors que le salarié avait été placé en arrêt maladie dès le lendemain de la mise à pied, quand la mise à pied avait été annulée de plein droit par effet de la décision de refus de l'inspection du travail, ce qui constituait une justification objective aux faits allégués, la cour d'appel a violé l'article L. 2421-3 du code du travail, ensemble les articles L. 1152-1, L. 1154-1 et L.

pour lesquelles il a été formé ; une fiche de poste pour occuper les fonctions d'animateur polyvalent lui a bien été communiquée. Par ailleurs, le salarié a signé les deux renouvellements de son contrat sans réclamer une quelconque modification de ses attributions, et ce n'est qu'en mai 2016, soit dans le cadre du 3ème et dernier contrat, qu'il a saisi l'inspection du travail qui lui a répondu le 10.11.2016 puis le 23.01.2017. Si l'entreprise n'a pas répondu pleinement aux courriers du contrôleur du travail demandant de justifier des actions dont avait bénéficié le salarié, il a été justifié devant la juridiction prud'homale d'actions d'accompagnement sous forme de formations qui ont été effectivement réalisées de mars 2014 à mai 2016.

considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il était lié aux conditions de travail dans l'entreprise de la salariée, sans caractériser un tel manquement, la cour d'appel a violé l'article L.1235-3 du code du travail ; 4°) ALORS QU'en relevant d'office le moyen tiré de ce que l'inaptitude de la salariée était la conséquence d'un harcèlement moral, sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE le harcèlement moral ne rend injustifié le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre les faits de harcèlement et l'inaptitude ; qu'en énonçant, pour retenir que

; que Mme [O], épouse [X], avait démontré que sous la présidence de Mme [Z], la méthode de gouvernance mise en place visait à miner son autorité en tant que directrice vis à vis des autres membres du personnel et, plus généralement, à vider de toute substance ses tâches, que le 13 décembre 2012, une altercation l'avait opposée à la présidente, celle-ci l'ayant publiquement insultée ce qui avait conduit la salariée à être placée en arrêt maladie et à alerter l'inspection du travail, qu'à son retour d'arrêt maladie, elle avait découvert qu'une personne avait été engagée par la présidente seule, officiellement en qualité d'assistante de direction mais en réalité pour occuper ses propres fonctions, que cette personne l'avait agressée physiquement, ce qui avait donné lieu à un certificat établi le 15 mai, à un…

il résulte du texte conventionnel précité qu'un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché ; qu'en d'autres termes, la carence de l'entreprise sortante ne peut empêcher un changement d'employeur que si elle met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché, ce que le juge doit vérifier, sans pouvoir mettre à la charge de l'entreprise sortante l'obligation de fournir d'autres justificatifs que ceux prévus par l'accord ; que l'article 7.3 I. de la convention collective

l'employeur ou de manquements à des obligations posées par l'employeur, l'intitulé des fonctions d'un salarié, même DRH ou DAF, ne suffisant pas à établir que les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement, puissent constituer un comportement fautif de la part de M. [Z] ; que dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir fixé la liste des attributions de M. [Z] ou lui avoir donné des instructions précises, ne produisant aucune fiche de poste ou tout autre élément probant à cet égard, il n' apporte pas la preuve que M. [Z] n'avait pas le droit de faire ce qui lui est reproché ou réciproquement, que ce qu'il n'a pas fait relevait de ses attributions ; qu'en outre, la société Colimide ne démontre pas que M. [Z] n'ait pas communiqué à M.