Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 97

La SAS [1] assure à [Localité 3] une activité d'approvisionnement de produits de grignotage (snacking) et de pizzerias. Elle a embauché M. [H] [T], né en 1979, à temps complet et pour une durée indéterminée le 18 avril 2005 comme réceptionnaire préparateur de commandes, catégorie ouvrier, coefficient 2A de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Deux avenants (8 février 2021 et 31 mars 2021) ont temporairement diminué la durée du travail en raison de la pandémie du COVID. Un avertissement a été infligé au salarié le 26 janvier 2022, en raison de la méconnaissance des règles sanitaires, contesté par M. [H] [T]. Ce dernier a déposé plainte le 4 mai suivant pour harcèlement moral. A l'

Par lettre recommandée du 22 octobre 2018, l'employeur a proposé à Mme [V] un poste d'assistant ménager à temps partiel dans un autre établissement, que la salariée a refusé le 30 octobre 2018, l'estimant non compatible avec son état de santé. Après avoir réitéré sa proposition par lettre du 07 décembre 2018, l'employeur a notifié à la salariée son impossibilité de la reclasser et par lettre recommandée du 11 janvier 2019, l'a licenciée pour inaptitude physique non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête du 25 avril 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille d'une contestation de ce licenciement.

L'association '[2] de [Localité 4]' (la [3]) a pour activité l'accueil et l'hébergement des animaux abandonnés, perdus ou maltraités, la recherche d'un foyer et la lutte contre la maltraitance et l'abandon des animaux. Elle emploie moins de onze salariés et applique la convention collective nationale des fleuristes, ventes et services des animaux familiers. Par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mars 2020, Mme [X] [S] a été engagée par la [3] en qualité d'agent animalier, échelon 1, coefficient 110 de la convention collective. Mme [S] a été placée en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2020. Par avis du 21 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [S] inapte à son poste avec la mention 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Madame [M] [X] a été engagée par la société anonyme [2] par contrat à durée indéterminée du 28 novembre 1995 en qualité d'employée libre-service-caissière. Son contrat a été transféré à la société à responsabilité limitée [1] à la suite de la liquidation judiciaire de la société [2]. Madame [M] [X] a été licenciée pour inaptitude en février 2024. Par requête du 20 juin 2024, Madame [M] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Basse-Terre aux fins d'obtenir le paiement d'un reliquat d'indemnité spéciale. Par jugement du 28 novembre 2025, le conseil de prud'hommes de Basse-Terre a : Condamné la société [1] à verser à Madame [X] : *la somme de 1 731,67 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *la somme de 30 000 euros

par courrier du 14 janvier 2022 la SARL [1] invitait le salarié à reprendre son poste à compter du 19 avril 2022. Elle lui a par ailleurs payé le salaire retenu durant la mise à pied conservatoire. Par courrier du 25 mai 2022 Monsieur [S] [C] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison de la dégradation importante de ses conditions de travail depuis son élection au CSE et sa désignation en tant que délégué syndical. Le 28 octobre 2022 il a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin de faire juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, et obtenir diverses indemnités notamment pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, ou violation du statut protecteur. Par

Madame [X] [A] née le 1er juillet 1962 a été engagée par la [2] le 1er juillet 1978 en qualité d'agent de service hospitalier (ASH). Elle a occupé ces fonctions au sein de la clinique [Localité 3], puis de la clinique [Localité 4] appartenant au groupe hospitalier [Localité 5] géré par la Fondation [Localité 6]. Madame [X] [A] a fait l'objet d'une reconnaissance de maladie professionnelle à compter du 19 août 2011 suite à une tendinopathie de l'épaule gauche, puis à compter du 12 mai 2015 suite à une tendinopathie de l'épaule droite. Elle s'est trouvée en arrêt maladie professionnel suite à la dernière rechute de septembre 2019 au 30 novembre 2020, date à laquelle son état de santé a été considéré comme consolidé par la CPAM. À compter du 1er décembre 2020 elle a été placée en arrêt maladie simple.

1. Mme [O] [G], née en 1972, a été engagée en qualité de serveuse par la société à responsabilité limitée [3], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 avril 1997. Les parts de cette société sont détenues par deux couples, M. [Q] et Mme [H], d'une part, et M. [P] et Mme [G], d'autre part. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. 2. Mme [G] prétend que la relation de travail s'est dégradée à compter de la démission de M. [P] de ses fonctions de gérant en août 2020. A compter du mois de septembre 2021, Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par contrat à durée indéterminée du 14 janvier 1980, la SA [Q] [Y] a engagé M. [S] [T] en qualité de fileur à temps complet. Le 1er mars 1997, la SAS [Q] [Y] a fait l'objet d'une opération de fusion avec la SA [I] pour devenir la SASU [Y] [I]. La SAS [1] exerce une activité de fabrication d'articles textiles sauf habillement. Elle applique la convention collective des industries textiles. Le contrat de travail de M. [E] [T] a été transféré à la nouvelle entité juridique. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] occupait les fonctions d'ouvrier d'entretien, chargé de la maintenance. A dater du 24 janvier 2009, M. [T] a été en arrêt de travail pour maladie. L' arrêt de travail a été reconduit jusqu'au 30 novembre 2009.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [U] a été engagée le 22 juillet 1999 en qualité de secrétaire par maître Nativel, avocat. A la suite de la création de la société [2]-[1], société d'avocats associés, un nouveau contrat de travail a été conclu entre celle-ci et Mme [U] pour la même fonction de secrétaire avec effet au 13 juillet 2001. Par lettre du 29 mars 20005, Mme [U] a demandé à son employeur une amélioration de ses conditions de travail en invoquant notamment une charge accrue de travail, des réprimandes injustifiées et des tensions. Par lettre du 1er avril 2005, la société [2]-[1] a contesté ces critiques. Mme [U] a été placée en arrêt de travail renouvelé du 18 août 2009 au 23 octobre 2009 puis du 25 janvier 2010 au 26 octobre 2012.

[U] [X] a été engagée le 2 décembre 2009 par la société [2], devenue [3]. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable des achats avec un salaire mensuel brut de 7 703,92€. Elle a connu plusieurs arrêts de travail pour maladie. Elle a été nommée conseiller prud'hommes par arrêté du 30 octobre 2019. Le 30 novembre 2020, s'estimant fondée à solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'agissements de harcèlement moral qu'elle lui reprochait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Millau qui, par jugement en date du 17 décembre 2021, l'a déboutée de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 1 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 13 janvier 2022, [U] [X] a interjeté appel.

Il résulte de l'article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 que, pour l'application de l'obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d'une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.

En application des articles L. 4623-5-1 et L. 4623-5-2 du code du travail, il n'y a pas lieu, à compter de l'entrée en vigueur de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, de saisir l'inspecteur du travail dans le cas de l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée conclu par un médecin du travail ne comportant pas de clause de renouvellement