Inaptitude / reclassement : décisions et repères – page 377

par requête en cas de difficultés ; [...] que, sur la demande de dommages et intérêts, Mme Y... fonde sa demande de dommages et intérêts sur l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe, sur un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et sur le préjudice financier lié au défaut de versement d'un salaire conforme ; [...]que le fait d'avoir été discriminée outre le préjudice financier qu'il provoque, génère, en soi, un préjudice moral justifiant réparation ; qu'il lui sera alloué de ce chef 4000 euros de dommages et intérêts ; que, sur les points annexes, les sommes allouées à titre de rappel de salaires produiront intérêts au taux légal à compter : -du 29 mars 2016 date de réception par la SAEDF de sa convocation devant le bureau

Par lettre du 2 octobre 2015, il dénonçait les agissements des époux T... auprès de l'Inspection du Travail, précisant qu'il avait été lui-même menacé par Monsieur T... et faisant état de ce que trois vendeuses à ce jour étaient arrêtées pour dépression à la suite de harcèlement moral, menaces de blâmes, et injures. Mme P..., l'autre vendeuse, avait pour sa part dénoncé les agissements de son employeur auprès de l' Inspection du Travail en septembre 2015. Les attestations produites par l'employeur de la part d'une salariée sous lien de subordination à la date où elle a témoigné (Mme B...) selon laquelle ses employeurs ont toujours été corrects avec elle et celui d'une ancienne salariée Mme R... qui a effectué un remplacement ne signifient pas que les époux T...

Il résulte de l'article L. 1225-19 du code du travail que le congé de maternité de la salariée qui avait déjà deux enfants à charge, débutait huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminait dix-huit semaines après la date de celui-ci. En outre, si elle pouvait renoncer ou abréger son droit à congé comme le soutient la société, elle ne pouvait le faire que dans les limites fixées par l'article L. 1225-29 du même code, à savoir 8 semaines au total avant et après l'accouchement comprenant obligatoirement 6 semaines suivant l'accouchement de sorte qu'elle aurait dû bénéficier de deux semaines de congés avant son accouchement ce qui n'a pas été le cas. / Il résulte de cette analyse qu'il est établi que l'employeur a manqué à cette obligation.

2. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 12 décembre 2018), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 29 mars 2017, pourvoi n° 15-28.992), M. A... a été engagé en qualité de préparateur de véhicules à compter du 1er juin 1996 par la société [...], son contrat de travail ayant été transféré à la société [...] en 2008, puis à la société [...] en juillet 2009. 3. Victime d'un accident de travail, le salarié, en arrêt de travail à compter du 20 janvier 2009, a saisi la juridiction prud'homale, le 19 février 2009. 4. Le 19 novembre 2010, il a été déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise aux termes de la seconde visite de reprise. 5. La société [...] a été placée en liquidation judiciaire, M. P... étant désigné en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 octobre 2019), M. Q..., engagé en qualité de plombier le 31 août 2004 par la société TCP travaux, chauffage, plomberie, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 août 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat, alors « que le salarié justifiant, en raison des circonstances

2. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 21 novembre 2017), à compter de janvier 1985, E... T... a occupé des postes de direction au sein de différents organismes de sécurité sociale (caisse régionale d'assurance vieillesse, caisses primaires d'assurance maladie). Elle a été nommée directrice du centre de traitement informatique (CTI) [...] depuis le 1er septembre 2009. 3. Par lettre du 16 janvier 2014, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant un défaut d'application des textes conventionnels ayant eu pour conséquence une inégalité salariale au regard de ses collègues masculins. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième à cinquième branches Enoncé du moyen 4. Il est fait grief à l'arrêt de débouter la

Une cour d'appel ayant constaté que la révocation d'un salarié, agent de sécurité à la régie autonome des transports parisiens (RATP), avait été prononcée aux motifs, d'une part, de l'abrogation par le préfet de police, de l'autorisation de port d'arme, d'autre part, de la motivation de la décision d'abrogation selon laquelle le comportement du salarié est de nature à laisser craindre une utilisation dangereuse pour autrui des armes qui lui sont confiées pour assurer ses missions, en a déduit à bon droit que la décision de révocation du salarié n'avait pas été prise par l'employeur en raison de ses convictions religieuses et de ses opinions politiques, mais en raison d'un risque d'atteinte aux personnes, qui est étranger à toute discrimination en raison des convictions religieuses et des opinions politiques,…

Il résulte de l'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que l'employeur est tenu avant tout licenciement économique de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe, auquel appartient l'employeur qui envisage un licenciement économique collectif, n'ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés par le reclassement

Par courrier officiel en date du 9 avril 2015, notre avocat a demandé au vôtre que vous vous expliquiez sur la situation et indiquiez si vous reconnaissiez ou non avoir absorbé le produit incriminé. Vous n'avez donné aucune suite à ce courrier. En outre, par courrier du 7 mai 2015, nous vous demandions de nous indiquer les démarches que vous aviez effectuées auprès de l'UCI pour contester le résultat de la première analyse. Vous n'avez pas davantage réagi à ce courrier ; que M. D... fait valoir en premier lieu la stipulation suivante de son contrat de travail : « l'employeur pourra mettre fin au présent contrat, sans préavis ni indemnité, en cas de faute grave du coureur pour lequel il est établi des faits de dopage avéré et dont il est prouvé qu'il

par arrêt en date du 13 septembre 2012 dans une espèce qui opposait la SAS PG IMMO à une de ses collègues de travail et qui avait fait droit de cette dernière à sa demande de rappel de salaire et d'indemnités de congés afférents en relevant que cette salariée percevait des sommes fixes et identiques soumises à une augmentation régulière sans que jamais ne figure sur ses bulletins de salaire une régularisation de sa rémunération tenant compte du montant des commissions dues dans des conditions fixées au contrat de travail - ses bulletins de salaire et le tableau de trésorerie - pièce 18 du dossier employeur - démontrent que sa rémunération n'a jamais été, antérieurement au 31 janvier 2007, fixe et qu'elle a varié dans le temps ; qu'ainsi les tableaux

l'employeur qui affirmait dans son courrier du 13 octobre 2015 avoir recherché au sein de la société et de la holding, toutes les possibilités de reclassement qui pouvaient être offertes à la salariée et qui soient à la fois compatibles avec ses aptitudes physiques et ses capacités professionnelles, en envisageant, le cas échéant, un aménagement de poste, n'apporte pas la preuve des recherches effectives qu'il dit avoir effectuées ; qu'il convient dès lors de retenir que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, le licenciement pour inaptitude intervenu sans recherche sérieuse de reclassement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'il convient dès lors de statuer sur la demande de dommages et intérêts formulée par Mme W... de

l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise » C'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. La sanction de la violation de l'obligation de reclassement ne peut donner lieu qu'au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 16 mars 2016, n°14-22765). L'employeur doit justifier qu'il a, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, satisfait à son obligation de reclassement (Cass.