Heures supplémentaires : décisions et repères – page 55

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties ; qu'en l'espèce, Mme [M] faisait valoir qu'elle travaillait 8 à 12 heures tous les jours et avait reconstitué, dans ses conclusions d'appel, au moyen de tableaux, le nombre d'heures complémentaires non rémunérées effectuées entre décembre 2017 et février 2019 ainsi que le nombre d'heures supplémentaires réalisées entre décembre 2017 et mai 2019, et versait également aux débats des attestations témoignant qu'elle travaillait 12 heures par jour, autant éléments suffisamment précis pour permettre à la société Kannika d'y répondre ; que pour débouter Mme [M] de ses demandes, l'arrêt retient que la société Kannika a justifié des horaires contractuels, des modalités…

sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. 7. Pour rejeter la demande en requalification de la démission en une prise d'acte de la rupture produisant les effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt constate que la salariée ne réclame pas de rappel au titre d'heures supplémentaires après le mois de septembre 2022, que la lettre de rupture est en date du 10 janvier 2023 et que les heures supplémentaires non payées sont antérieures à janvier 2021, outre les mois d'août et septembre 2022. 8. L'arrêt retient également que la salariée ne justifie pas de réclamation en paiement autre que les interpellations lors du CSE du 14 septembre 2022. 9.

l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ; qu'ayant constaté que la salariée, après avoir transmis à l'employeur le 4 juillet 2022 une lettre l'informant de sa décision de démissionner de ses fonctions, lui avait adressé le 13 juillet suivant une lettre invoquant le défaut de paiement des heures supplémentaires comme cause de la rupture anticipée, en jugeant que la lettre de démission ne pouvait être considérée comme équivoque ni requalifiée, de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les manquements allégués par la salariée, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1243-1, alinéa 1, et L. 1243-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1243-1 du code du travail : 8.

de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave ; qu'ayant constaté que le salarié, après avoir transmis à l'employeur le 4 juillet 2022 une lettre l'informant de sa décision de démissionner de ses fonctions, lui avait adressé le 13 juillet suivant une lettre invoquant le défaut de paiement des heures supplémentaires comme cause de la rupture anticipée, en jugeant que la lettre de démission ne pouvait être considérée comme équivoque ni requalifiée, de sorte qu'il n'y avait pas lieu d'examiner les manquements allégués par le salarié, la cour d'appel a violé, par refus d'application, les articles L. 1243-1, alinéa 1, et L. 1243-4 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1243-1 du code du travail : 8.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen du pourvoi principal, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de limiter la condamnation de l'employeur à verser au salarié certaines sommes au titre des heures supplémentaires non payées, des congés payés afférents et du repos compensateur Enoncé du moyen 6.

l'enquête de la CPAM que : - Mme [N] a alerté son supérieur hiérarchique le 14 juin 2021 sur un manque de moyens, qui a été pallié par l'embauche de dix-dept CDD, la mise en place d'une entraide au sein de sa direction ainsi que de réunions de travail sur l'organisation de son département ; - cadre au forfait, Mme [N] n'est pas amenée à effectuer des heures supplémentaires ; son positionnement hiérarchique très élevé lui confère une large autonomie dans l'organisation de son travail ; - Mme [N] a bénéficié en 2019 - 2020 d'un coaching d'accompagnement individuel suite au constat de difficultés de management ; tous les managers sont partis de son département en 2021 ; lors de la réunion de la commission d'action sanitaire et sociale du 28 avril 2022, le directeur 'a regretté que le comportement de ce cadre…

Le salarié justifie le non respect des règles de modulations du temps de travail de l'équipe restauration dont il était en charge par un contexte sanitaire exceptionnel l'obligeant à organiser deux services le soir, par un turn-over important et par de nombreux arrêts maladie sur cette période, contraignant certains collaborateurs à effectuer de nombreuses heures supplémentaires. Monsieur [F] [S] [E] sollicite, de ce fait, de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que la condamnation de l'Association [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

[Q] avait une ancienneté de 13 années et 9 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 4. Entretemps, par requête reçue le 16 décembre 2022, M. [Q], soutenant avoir été licencié verbalement le 20 novembre 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, sollicitant diverses indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail ainsi que des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de la vie privée, non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos, et violation de l'obligation de formation. Par jugement rendu le 12 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement notifié le 26 décembre 2022 à M.

[K] avait une ancienneté de 3 années et 3 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. 3. Entre temps, par requête reçue le 15 décembre 2022, M. [K], soutenant avoir été licencié verbalement le 20 novembre 2022, a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, sollicitant diverse indemnités au titre de la rupture de son contrat de travail, ainsi que des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour travail dissimulé, et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de la vie privée, violation des durées maximales de travail et minimales de repos, et violation de l'obligation de formation. Par jugement rendu le 12 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement notifié le 26 décembre 2022 à M.

À la date de la rupture du contrat de travail, M. [H] justifiait d'une ancienneté de 36 années et 6 mois, et la société occupait habituellement plus de dix salariés. 4.Par requête reçue le 29 novembre 2022, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne afin de contester la légitimité de son licenciement et de solliciter le paiement de diverses indemnités, d'un rappel d'heures supplémentaires et des congés payés afférents, ainsi que de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation de préserver la santé et la sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail, violation de l'obligation de formation et d'adaptation et pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 13 février 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M.

, d'abord dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée le 21 février 2018 puis à compter du 1er avril 2018, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 1er février 2020, M. [I] a saisi la direction, dénonçant une rémunération qu'il estimait inférieure à celle de son prédécesseur, des difficultés relatives aux heures supplémentaires, une surcharge de travail ainsi qu'une infection contractée en août 2019 du fait de la légionelle présente dans les locaux, ce que l'employeur a réfuté par courrier du 20 mars 2020. Du 2 mars au 27 mars 2020, M. [I] a été placé en arrêt de travail pour maladie en raison d'une bursite à l'épaule gauche. Le 1er octobre 2020, M. [I] a été victime d'un accident du travail pris en charge à ce titre par la CPAM le 19 janvier 2021.