Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 54

ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; que l'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au terme de ses écritures, Madame X...

Sauf mauvaise foi, la dénonciation par un apprenti d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ne pouvant être sanctionnée en vertu des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du code du travail, ne peut justifier la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage à ses torts

des juges du fond que les moyens oralement présentés à l'audience étaient ceux développés par les parties dans leurs écritures ; qu'en l'espèce, Mme X... soutenait uniquement, dans ses conclusions d'appel dont la cour a énoncé qu'elles avaient été reprises oralement à la barre, qu'elle aurait pris d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement sexuel dont elle aurait été victime sur le lieu de travail, de sorte que la cour d'appel qui a soulevé d'office le moyen pris d'une violation, par l'employeur, de l'obligation générale de prévention de tout risque d'atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs sur le lieu de travail, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations, a violé l'article 16 du Code de procédure civile.

horaires effectués par la salariée, la cour d'appel a fait ressortir que cette dernière ne produisait pas d'éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le premier moyen : Vu l'article L.

1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et sexuel, l'arrêt retient que les déclarations et écrits de la salariée auprès de la direction de l'entreprise, des délégués du personnel ou de l'inspection du travail ou ses propos rapportés à sa soeur ne peuvent suffire à établir des faits de harcèlement sexuel ou moral et que la preuve d'un harcèlement lui incombe ; Qu'en statuant ainsi, en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1232-6 et L.

SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 mai 2013), que Mme X... a été engagée par la société DLSI Criter intérim à la demande de la société Man camions et bus pour une mission du 11 mai au 12 juin 2009 en qualité de secrétaire service après-vente ; qu'au cours de cette mission, elle a été victime de faits de harcèlement sexuel commis par un supérieur hiérarchique ; que son contrat de travail ayant pris fin à la date du 12 juin 2009, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée, alors, selon le moyen : 1°/ que le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni…

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Viole dès lors les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour d'appel, à laquelle il appartenait d'apprécier si le manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, qui retient que l'employeur a, dès qu'il a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral, pris les mesures nécessaires à la protection du salarié de sorte qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 mai 2013) que Mme X... , engagée le 25 février 2004 en qualité d'auxiliaire vétérinaire par la société des docteurs vétérinaires Y...- Z..., a, après avoir été licenciée pour faute grave le 16 décembre 2010, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes tendant notamment à l'annulation de son licenciement pour des faits de harcèlement sexuel et moral ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement et de le condamner à payer à la salariée les indemnités et dommages-intérêts afférents, alors, selon le moyen : 1°/ que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit…

(récupération, absence de paiement de frais de déplacement et de l'exercice de son autorité hiérarchique en abusant de son pouvoir : SMS sur les temps de repos, appréciations sur l'apparence physique, non envoi de bulletins de paie). Le groupe de prévention du harcèlement moral conclut que si le pouvoir du supérieur hiérarchique n'a pas dérivé jusqu'au harcèlement sexuel, il semble néanmoins relever d'une emprise psychologique sur ses employées.' L'employeur ne fournit aucune attestation de la part de la salariée ayant dénoncé les faits, étant toutefois observé qu'elle a quitté l'entreprise, et par ailleurs ne conteste pas que la plainte pour harcèlement sexuel n'a pas aboutit.

a bien tenté de faire payer par la société des dépenses personnelles ; au surplus, la société produit des conventions de coopération renforcées au nom de Monsieur Z..., Directeur Général, mais signées de Madame X...

délibérée à la dignité de ces personnes ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que dans leurs attestations les jeunes stagiaires déclaraient que le salarié leur avait tenu les propos suivants : "bon, c'est quand qu'on couche ensemble" et leur avait posé des questions intimes sur leur vie privée, ce qui était de nature à caractériser un harcèlement sexuel, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 6 juin 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; Condamne M.

de sorte qu'il était normal que ce dernier souhaite intervenir dans son processus d'évaluation ou s'y impliquer, la cour d'appel a violé, ensemble, les articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 5°/ que, M. X... n'a, à aucun moment, admis avoir tenté d'avoir des relations personnelles avec Mlle Y... ; qu'il soulignait à cet égard, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues, que le prétendu harcèlement sexuel dont faisait état la société Eutelsat dans ses écritures d'appel reposait, pour l'essentiel, sur l'évocation d'un appel téléphonique, datant de plus de dix-huit mois, qu'il aurait adressé à Mlle Y...