Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 44

. Le 04 novembre 2013, l'employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 04 novembre 2013. Le 07 novembre 2013, Mme [Q] [N] saisissait le conseil de prud'hommes d'une demande résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société (reprochant à son supérieur hiérarchique un harcèlement sexuel et moral) et, à titre subsidiaire, d'une contestation du bien-fondé du licenciement pour faute grave. Le 20 novembre 2013, la SAS KMBSF lui notifiait son licenciement pour faute grave. Par décision du 05 mai 2014, l'affaire était radiée faute de diligence de la demanderesse. Elle était réinscrite au rôle du conseil de prud'hommes le 11 février 2016.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Aux termes de l'article L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : - M. S... D..., contre l'arrêt de la cour d'appel de LIMOGES, chambre correctionnelle, en date du 4 mai 2018 qui pour tentative d'agressions sexuelles aggravées, harcèlement sexuel aggravé et harcèlement moral, l'a condamné à un an d'emprisonnement avec sursis et mise à l'épreuve, 10 000 euros d'amende et a prononcé sur les intérêts civils ; La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 22 mai 2019 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Soulard, président, Mme Slove, conseiller rapporteur, M.

Vous comprendrez que ce comportement vous discrédite complètement dans vos fonctions. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans notre société s'avère impossible » ; que M. O...

de licenciement ne présente pas l'énoncé des motifs prévu par la loi dès lors qu'elle se limite à se référer aux aveux du salarié sans énoncer clairement le motif du licenciement et qu'elle le qualifie juridiquement au-delà de ce qui a été reconnu ; Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement faisait état des aveux écrits du salarié quant au harcèlement sexuel commis envers une autre salariée précisément dénommée et qualifiait ce fait de faute grave, ce dont il résultait que la lettre de licenciement invoquait un grief de harcèlement sexuel, lequel constituait un motif précis et matériellement vérifiable, pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déclare recevable l'appel interjeté par…

2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel, confirme le jugement attaqué en ce qu'il a rejeté les demandes de la société Déclic'solutions au titre de la procédure abusive et de l'article 700 du code de procédure civile. Mme K... soutient qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et moral ainsi que de violences physiques de la part de M. T..., associé de la société. Elle indique n'avoir alerté ni le médecin du travail, ni l'inspection du travail par peur de perdre son emploi alors qu'elle élève seule un enfant.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP de Nervo et Poupet, avocat aux Conseils, pour Mme B.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame B... de sa demande tendant à voir annuler son licenciement et en conséquence de toutes ses demandes d'indemnités Aux motifs qu'il n'est pas discuté que le licenciement prononcé pour inaptitude physique en cas de harcèlement sexuel ou moral est nul ; s'agissant du premier, un fait isolé peut suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel s'il s'agit d'une « pression grave exercée dans un but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle »au sens de l'article L 1153-12° du code du travail ; dans les deux cas, il convient d'examiner les faits considérés comme des agissements de harcèlement sexuel ou moral par la…

de l'employeur en sa qualité de supérieure hiérarchique de Mme E..., avait eu connaissance des faits par les confidences reçues de sa collègue, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°/ que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; qu'en l'espèce, pour retenir établis les faits de harcèlement sexuel à la charge de M. V..., la cour d'appel s'est notamment fondée sur une attestation de Mme S... établie d'après les « confidences » de Mme E... et sur une attestation de M. A... qui, « après une discussion avec [Mme E...], déclarait que celle-ci, après échange avec M. V..., avait espéré une augmentation ; que Mme S... et M. A... se bornaient ainsi à rapporter les propos tenus par Mme E...

; 5° tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; 5° tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° donner les instructions appropriées aux travailleurs » ; qu'à l'occasion de l'accident survenu le 4 février 2012, deux infractions sont reprochées à M. A...

de sa demande de voir prononcer la nullité de la rupture de la période d'essai et de sa demande de dommages et intérêts, AUX MOTIFS QU'« Aux termes de l'article L. 1153-3 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou les avoir relatés. Dès lors, Mme X... doit démontrer que la rupture de la période d'essai le 16 octobre 2013 est la conséquence de la dénonciation des faits imputables à M. A... et sans lien avec la qualité de son travail.