Harcèlement moral : décisions et repères – page 97

Par courrier en date du 11 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 septembre 2018. Le 1er octobre 2018, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société Cetih Connect a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er octobre 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de contester son licenciement en considération des agissements de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution déloyale dans le cadre du contrat de travail.

travail. Elle a été déboutée de cette demande, à laquelle a été jointe celle en date du 13 octobre 2023, par ordonnance du Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire rendue selon la procédure accélérée au fond le 13 février 2024. Mme [X] a repris son poste le vendredi 17 novembre 2023. Par mail en date du 22 novembre 2023, cette dernière a émis une alerte harcèlement moral. Par courrier du 28 novembre 2023, Mme [X] a reçu une invitation à se présenter pour un échange fixé le 1er décembre 2023 avec le nouveau Directeur des ressources humaines de la société, M. [J]. Elle a été placée en dispense d'activité à cette date. Mme [X] a procédé à une demande de déclaration d'accident du travail, le 16 novembre 2023, jour de son entretien de reprise.

du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produirait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui verser des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors : « 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'il…

Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à : 1 500 euros nets - Constater l'exécution d'astreintes - Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu : - à un rappel de salaire pour astreintes à 110 121,04 euros bruts se décomposant : - Au titre des astreintes soir/nuit : 60 238,80 euros bruts - Au titre des astreintes week-end : 39 882,24 euros bruts - Constater le harcèlement moral à l'encontre de Mme [B] - Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 30 000 euros nets - Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à l'élaboration et à la transmission des documents sociaux (bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi) conformes au jugement à intervenir - Dire avoir lieu aux intérêts de droit - Fixer le…

2312-59 du code du travail en raison d'une atteinte aux droits de M. [D]. Mme [I], remplaçante de Mme [R], a rencontré M. [B] et M. [D] le 28 avril 2022. Par lettre du 11 mai 2022, la responsable des ressources humaines a adressé une réponse au droit d'alerte à M. [D], concluant à l'absence d'éléments suffisamment précis et objectifs pour laisser supposer l'existence d'une discrimination syndicale ou des faits de harcèlement moral. Par requête introductive d'instance reçue au greffe le 22 novembre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre, selon la procédure accélérée au fond, des demandes suivantes : - juger M. [B] recevable en ses demandes, - juger que l'exercice du droit d'alerte par M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué ( Reims, 17 mai 2023), Mme [X] a été engagée en qualité de responsable d'exploitation à compter du 13 octobre 2014. 2. Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 21 mai 2019. 3. Soutenant avoir fait l'objet de harcèlement moral et sollicitant notamment la nullité de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4.

Le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de nullité de licenciement, alors : « 2°/ qu'il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a énoncé qu'à l'appui de sa demande tendant à voir reconnaître un harcèlement moral, M.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 avril 2023), M. [Y] a été engagé le 15 mars 1999 par la société Patrelle en qualité de responsable commercial et export, statut cadre, classification 340. 2. Le 19 avril 2018, le salarié a déposé une plainte pour harcèlement moral qui a été classée sans suite le 14 mai 2019. En juin 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen d'une action en résiliation judiciaire, mais la procédure a été radiée, faute pour le salarié de s'être présenté à l'audience de jugement. 3.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 25 janvier 2023), [R] [T], épouse [X] a été engagée par l'association Régie de quartiers à Montreuil (l'association) en qualité de responsable du lien social et de la vie associative, le 10 mai 2017. 2. Elle a été licenciée pour faute grave le 23 février 2018. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et avoir été licenciée pour s'en être plainte, elle a saisi la juridiction prud'homale le 25 septembre 2018 afin de juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association à lui verser diverses sommes, dont une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. 4. MM.

déposées. SUR QUOI Sur la demande en réparation de son préjudice moral Premièrement, en application de l'article L. 1251-21 du code du travail, pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions de travail qui comprennent la santé et la sécurité au travail, et par conséquent des éventuels faits de harcèlement moral et de discrimination subis en son sein par un travailleur intérimaire.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.