Harcèlement moral : décisions et repères – page 77

Après avoir été en arrêt de travail à compter du 24 octobre 2018, elle a été déclarée inapte à son poste lors de la visite de reprise du 16 juillet 2020, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle a été licenciée le 10 septembre 2020, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Affirmant avoir été victime de harcèlement moral et contestant son licenciement, la salariée a saisi le 25 janvier 2021 la juridiction prud'homale afin notamment que le licenciement soit jugé, à titre principal, nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse. Examen des moyens Sur le troisième moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.

18.000 euros d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 8 mois d'indemnité ; * 9.786,70 euros d'indemnités de licenciement, selon l'article R-1234, * 4.462,02 euros d'indemnités de préavis et 446,20 euros d'indemnité de congés y afférente ; * 13.386,06 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ; en compensation de 210 jours de congés à prendre ; * 13.386,06 euros au titre du harcèlement moral subi ; * 2.500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, pour manquement à l'obligation par l'employeur de prise des congés, o Condamné la Société [1] à lui verser l'ensemble de ses documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour ; o Débouté Mme [F] [B] de l'ensemble de ses autres demandes o Débouté Mme [F] [B] et la SAS [1] de leurs demandes…

été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pro rata temporis. En l'espèce, au vu des bulletins de salaire produits par la SAS [1], il convient de fixer le salaire moyen de référence de M. [B] [J] à la somme de 3 954,47 euros, somme non sérieusement contestée par le salarié. Sur les faits de harcèlement moral : Moyens des parties M. [B] [J] fait valoir que la relation de travail n'a été émaillée d'aucune difficulté et que la qualité de la prestation de travail n'a jamais été questionnée par l'employeur avant qu'il ne soit rattaché à un nouveau directeur régional, M. [R] [K], dont les méthodes de gestion et les propos qu'il a tenus sont constitutifs d'agissements de harcèlement moral et de discrimination raciale. Il ajoute que M.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité.

Madame [C] [F] [R], le 13 décembre 2019, lors de la réunion de préparation pour l'assemblée générale annuelle, devant des collègues et des responsables, Madame [I] [X] précisant qu'elle a dû quitter la réunion pour mettre fin à l'altercation, et qu'elle considère le comportement de Madame [C] [F] [R], depuis plusieurs années, comme constitutif de faits de harcèlement moral, - une lettre du 20 décembre 2019 de Monsieur [S] [O], adressée à la présidente de l'association, selon laquelle, le 13 décembre 2019, Madame [C] [F] [R] s'est mise à hurler contre Madame [X] et a mis cette dernière dans une situation de prise à partie vis-à-vis d'une autre salariée qu'elle a voulu aller chercher pour les confronter l'une et l'autre.

condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] les sommes suivantes : 962,33 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 20 734,50 € bruts au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; 3 455,75 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préav13 ; 345,57 € bruts au,titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; débouté Monsieur [O] [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; condamné la S.A.R.L [1] à verser à Monsieur [O] [V] la somme de 3 000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité au travail ; débouté la S.A.R.L [1] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ; dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 4 février 2022 ; dit que les…

1 219,08 euros à titre de congés payés afférents, - 18,92 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires (décembre 2019), - 1,89 euros à titre de congés payés afférents, - 2 000 euros à titre de rappel de prime d'expérience (du 01/02/2017 au 21/04/2020), - 200 euros à titre de rappel de congés payés afférents, - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou subsidiairement pour manquement à l'obligation de loyauté, - 2 610,44 euros par mois à compter du 21 juillet 2020 et jusqu'à sa réintégration complète, à titre de rappel de salaire sur réintégration (indemnité d'éviction), - 261,04 euros à compter du 21 juillet 2020 et jusqu'à sa réintégration complète, à titre de congés payés afférents, - 13 849,83 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (à titre subsidiaire), - 5 220,88…

Elle a été promue responsable d'équipe et affectée à l'agence de [Localité 1] le 1er janvier 2019, puis affectée à l'agence [1] de [Localité 2] le 1er février 2020, avant d'être informée par courrier daté du 8 octobre 2021 qu'elle serait rattachée à l'agence de [Localité 3] à compter du 13 octobre suivant. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen le 11 octobre 2023 en reconnaissance de harcèlement moral et harcèlement sexuel, ainsi qu'en paiement d'indemnités.

[X] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la société MMP. Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait les fonctions d'assistant commercial. 2. Le 19 juin 2020, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Le 2 septembre 2020, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la nullité du licenciement, en invoquant notamment un harcèlement moral, et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le cinquième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article 4 du code de procédure civile : 5. Selon ce texte, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. 6. Pour condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, l'arrêt retient que le salarié sollicite que la résiliation produise les effets d'un licenciement nul, mais invoque des manquements autres qu'un harcèlement moral (manquement à l'obligation de loyauté et à l'obligation de sécurité). 7.

La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes de nullité du licenciement et de condamnation de l'employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts et de ses demandes subsidiaires tendant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner l'employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur…