Harcèlement moral : décisions et repères – page 78

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était légitime et de le débouter de ses demandes à ce titre, alors « que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié ; que dans ses conclusions d'appel, M.

condamner Mme [T] à verser à la société [H] [C] prise en la personne de son mandataire liquidateur la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. -condamner Mme [T] aux entiers dépens. Le [4] AGS de [Localité 4] a été assigné par acte d'huissier en 8 août 2024 et n'a pas constitué avocat. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 2 décembre 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral et sexuel et la nullité du licenciement Il résulte des dispositions de l'article L.

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Draguignan en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau : - la déclarer recevable en son appel, ses conclusions et bien fondée en ses demandes, - débouter en conséquence la société [1] de l'ensemble de ses demandes, - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de la société [1], - juger que la société [1] a, en toutes hypothèses, exécuté de manière fautive le contrat de travail, - juger que l'avertissement notifié à la salariée le 25 janvier 2017 est infondé, - à titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1], - à titre subsidiaire, de juger son licenciement pour inaptitude notifié le…

Par décision du 20 novembre 2020, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement de M. [G]. Par lettre du 26 novembre 2020, l'Association [1] a notifié à M.[G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 26 mai 2021, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir prononcer nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 13 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté M. [D] [G] de l'ensemble de ses demandes - Débouté l'association [3] de toutes ses demandes reconventionnelles Le 12 avril 2024, M.

Elle en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 10 000 euros sur le fondement de l'obligation de sécurité et à hauteur de 5 000 euros sur le fondement de l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. L'employeur conteste tout manquement. Il soutient que ce n'est que le 14 juin 2021 que la salariée l'a alerté pour la première fois alors en outre qu'il lui appartient de présenter des éléments de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral, ce qu'elle ne faisait pas. Il conteste avoir demandé à la salariée de ne pas révéler son embauche en contrat à durée indéterminée et estime qu'à compter de l'alerte par la salariée, il a tout mis en 'uvre pour la protéger. Il invoque un comportement agressif de Mme [M] lors de différents épisodes alors en outre qu'elle refusait toute aide.

mars 2015, a poursuivi son activité jusqu'au 10 septembre 2015 dans le but de permettre un plan de cession et la sauvegarde des emplois. L'appelante réfute les accusations de Mme [Q] [P] épouse [M] de nature à jeter l'opprobre sur la société. Elle observe que ni l'inspection du travail, ni une juridiction prud'homale n'a stigmatisé des faits prétendus de harcèlement moral ou de discrimination, Mme [Q] [P] épouse [M] n'ayant jamais saisi une juridiction prud'homale pour énoncer ces faits. La cour relève tout d'abord que la salariée ne demande pas l'annulation de la mesure en raison d'une dénonciation de harcèlement moral alors que la SARL [1] fonde cette sanction précisément sur une allégation de harcèlement moral, motif, contaminant, qui suffit à lui-seul à justifier l'annulation de la mesure.

[D] [S] a demandé d'ordonner la communication de pièce par l'employeur notamment l'arbre des causes de son accident survenu le 13 septembre 2020 et relatives aux mesures mises en place pour adapter son poste de travail aux réserves émises par le médecin du travail le 27 avril 2022. Au fond, M.

En conséquence, condamner la société [1] au versement des sommes suivantes : - 12 676 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ; - 2 112 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à la somme de 211,2 euros au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis ; - 10 000 euros au titre du harcèlement moral subi par la salariée ; - 5 000 euros au titre du non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité ; CONDAMNER encore l'employeur au titre de l'article 700 du Code de procédure civile à la somme de 1500 euros pour la présente instance et 1500 € pour la première instance ainsi qu'aux entiers dépens ; Par ses dernières conclusions remises au greffe le 22 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses…

A compter du 1er février 2020, Madame [I] [N] a été promue au poste « d'attachée commerciale junior », statut agent de maîtrise coefficient 175. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 10 août 2020, avec des renouvellements successifs jusqu'à son départ de l'entreprise. Par courriel du 20 novembre 2020, la salariée a alerté la société d'une situation de harcèlement moral qu'elle estimait subir. Un entretien était alors organisé par son employeur le 1er décembre 2020, puis une enquête interne, en lien avec la Commission santé, sécurité et conditions de travail ([3]). Le compte rendu de cette enquête était présenté aux membres de la [3] le 7 juillet 2021 et concluait à l'absence de harcèlement. Les résultats de l'enquête étaient communiqués à la salariée par courrier du 12 juillet 2021.

Par lettre recommandée du 4 septembre 2023, l'employeur a indiqué avoir décidé de ne prendre aucune sanction disciplinaire à l'encontre de M. [G] [S]. Par lettre du 16 novembre 2023, M. [G] [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il a saisi par requête du 22 novembre 2023 le conseil de prud'hommes d'Arras en se prévalant de faits de harcèlement moral, faisant produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul, et à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 4 juin 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que M. [G] [S] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, - jugé que la prise d'acte de M. [G] [S] du 16 novembre 2023 produit les effets d'un licenciement nul, - condamné l'EURL [1] à payer à M.

Le 19 mars 2018, Mme [V] a été victime d'un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation professionnelle, son arrêt de travail étant prolongé jusqu'au 3 mai 2018, date à laquelle elle a repris son activité professionnelle. La date de consolidation a été fixée au 24 juin 2018 avec des séquelles. Par courrier du 11 octobre 2018, elle a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral dont elle était victime de la part de M. [N], cadre responsable du service restauration, la SARL [1] l'ayant informée par courrier du 2 novembre 2018 qu'elle mettait en place une enquête interne.

Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs.