Harcèlement moral : décisions et repères – page 118

A compter du 6 novembre 2013, la salariée a repris progressivement son poste de travail comportant les aménagements préconisés par la médecine du travail. Le 29 septembre 2014, elle a été déclarée apte à son poste de travail. 5. Par acte du 22 juillet 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir une reconstitution de carrière, son reclassement en matière de rémunération et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral. 6. Le syndicat Union des travailleurs guyanais (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur les deux moyens, réunis Enoncé des moyens 7.

Selon l'arrêt attaqué (Metz, 2 juin 2022), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 23 octobre 2019, pourvoi n° 18-11.213), M. [H], engagé à compter du 5 septembre 1988 par la société Wanzl en qualité de responsable administratif des ventes, occupait en dernier lieu le poste de directeur administratif et financier et de responsable de la sécurité. Il exerçait le mandat de conseiller prud'homme. 2. Invoquant notamment un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 28 septembre 2012 pour que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée et que l'employeur soit condamné à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. 3. Le 14 janvier 2014, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste.

Par requête du 24 mars 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Dreux aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 18 juillet 2022, le conseil de prud'hommes, en formation de départage, de Dreux (section industrie) a : - condamné la SAS Global concept à payer à Mme [P] : - 10 806,80 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 32 420,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

En septembre 2017, [L] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête du 27 novembre 2018, [L] [Z] a saisi le conseil des prud'hommes de Saint Etienne. Estimant avoir été embauché à compter de septembre 2015, [L] [Z] a formé des demandes de rappel de salaire et de dommages et intérêts pour non-respect des règles de repos journalier et pour harcèlement moral.

Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l'association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020. Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 1er décembre 2020 pour entendre juger que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, a : - débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté les parties du surplus ; - condamné Mme [U] aux dépens.

Il invoque, dans un deuxième temps, l'existence de moyens sérieux de réformation de la décision rendue en première instance et du risque de conséquences manifestement excessives. 1/ S'agissant de la condition de l'existence de moyens sérieux de la réformation de la décision Il explique que l'ensemble des incidents répétés d'insubordination de Monsieur [O] justifie la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et rappelle que le harcèlement moral n'a pas été retenu en première instance. Il indique que le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a motivé sa décision de façon « divinatoire ». Il ajoute que la décision est revêtue de « considérations générales qui constituent des motivations prohibées ». Il invoque l'existence de 48 pièces versées aux débats qui devront être examinées par la cour d'appel.

Mme [Z] était affectée au foyer de [Localité 3] près de [Localité 6], accueillant des mineurs non accompagnés. La convention collective applicable aux relations de travail est celle du 31 octobre 1951 et ses avenants. Le 14 avril 2023, Mme [Z] a été placée arrêt de travail, identifié par le médecin traitant comme en rapport avec un accident du travail. A la suite d'une alerte émise par le CSE pour suspicion de harcèlement moral, une enquête interne a été diligentée par les membres du CHSCT et la chargée de mission santé sécurité et conditions de travail afin d'identifier les dysfonctionnements et de mettre en place un plan d'action. A l'issue de l'enquête, deux salariés ont démissionné ce qui a conduit à une refonte du service.

Et sur le second moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 11. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes afférentes, alors « qu'en vertu des articles L. 1152-2 et L.

Viole les dispositions des articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile la cour d'appel qui déclare recevables, alors qu'elles sont présentées pour la première fois devant elle, les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, fondées sur la privation d'effet du forfait en jours non évoquée en première instance, ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé dès lors que ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins ni ne constituent l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une demande, présentée devant la juridiction prud'homale, en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité invoqué par le salarié…

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité.

La lettre de licenciement, de plusieurs pages, mentionne deux séries de faits imputés à Mme [O] : - de nouvelles négligences dans le suivi des titres de séjour des collaborateurs alors qu'un avertissement a été notifié le 19 novembre 2018, le tableau de suivi n'étant pas à jour, - le comportement à l'égard d'une salariée de l'entreprise, Mme [F], qui a dénoncé des faits de harcèlement moral imputés à Mme [O] et à une autre salariée, Mme [X]. Lors d'un entretien Mme [F] a fait part d'un dénigrement continu de son travail et de son apprence physique, d'une surveillance de son activité, d'un contrôle de ses temps de pause et de jugements sur ses tenues.

[D] [T] demande à la cour de : Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 7 juillet 2022, Vu l'appel interjeté, - Le déclarer recevable et bien fondé - Réformer la décision déférée - Déclarer irrecevable l'attestation de Mme [I] [H] Constatant que l'inaptitude du salarié provient des agissements fautifs de l'employeur constituant un harcèlement moral, - Dire et juger que le licenciement de M. [D] [T] est entaché de nullité - Condamner la SARL Brother and Sister Duo à lui régler la somme de 26.160 euros à titre de dommages-intérêts, Sur l'exécution du contrat : Vu les actes de harcèlement moral - Condamner la SARL Brother and Sister Duo à porter et payer à M.