Harcèlement moral : décisions et repères – page 106

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité d'aide comptable à compter du 5 septembre 1983 par la société Grosjean (la société). 2. Dénonçant des faits de harcèlement moral, la salariée a été arrêtée pour maladie par son médecin traitant. La caisse primaire d'assurance maladie a refusé le 29 juin 2016 de reconnaître l'existence d'un accident du travail. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail le 17 mai 2018. 3. Convoquée à un entretien préalable, la salariée a été licenciée le 16 juin 2018 pour faute grave et inaptitude. 4.

Il ne ressort ni de l'arrêt ni des conclusions de la salariée que celle-ci invoquait devant la cour d'appel le droit à la preuve. 16. Le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est, dès lors, irrecevable. Mais sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 17. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail de sorte que l'employeur doit prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L.

En cas de manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait

la société Optima a notifié à M.[L], par courrier du 23 juin 2020, son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. Par requête réceptionnée par le greffe le 19 mars 2021, M. [U] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, sollicitant diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud'hommes d'Orléans, dans sa formation de départage, a : - Prononcé la nullité du licenciement du 23 juin 2020 de M. [U] [L], intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail - Condamné la SARL Optima à payer à M.

1221-1 du code du travail que le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l'employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et même d'un licenciement nul lorsque le manquement de l'employeur est constitué par un harcèlement moral à l'encontre du salarié. L'ancienneté des manquements n'est pas en soi suffisante à exclure qu'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d'apprécier la gravité des manquements de l'employeur et de déterminer s'ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Mme [T] occupait en dernier lieu les fonctions d'opérateur de vérification, statut non-cadre. Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 19 juin 2021 au 9 juillet 2021 puis du 8 septembre 2021 au 28 février 2023 sans discontinuer. Par courrier du 9 septembre 2021, Mme [T] a écrit à son employeur en indiquant faire l'objet d'une discrimination salariale homme/femme et d'un harcèlement moral au travail.

Le moyen n'est donc pas fondé. Sur le troisième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 9. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire nul le licenciement, de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur le fondement des deux premiers moyens entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, l'annulation du chef de l'arrêt relatif au harcèlement moral en l'état du lien de dépendance nécessaire qui découle des motifs de l'arrêt attaqué entre ce chef de condamnation et ceux relatifs à la rémunération de la salariée et au respect du temps de…

Déclarer la société Institute recevable et bien fondée en son appel incident; - Confirmer le jugement en date du 30 mars 2021 du conseil de prud'hommes de Melun en ce qu'il a : Jugé que le licenciement de Mme [O] était bien fondé et l'a débouté des demandes formulées à ce titre; Jugé que Mme [O] n'avait pas été victime d'atteinte à la liberté d'expression, de discrimination, ni de harcèlement moral; Déclaré la demande de rappel d'heures supplémentaires de Mme [O] du 1er juin au 20 novembre 2016 prescrite, Jugé que les demandes de rappel de commissions, de rappel d'heures supplémentaires et les demandes subséquentes de Mme [O] étaient infondées; Jugé que Mme [O] avait été remplie de ses droits au titre des indemnités de rupture du contrat de travail (régularisation des congés payés 2018, indemnité de préavis…

moyennant une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable sur objectifs fixés par l'employeur. 2. Placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 avril 2018, le salarié a, le 13 août 2018, saisi la juridiction prud'homale de demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes, notamment pour harcèlement moral et au titre de la rémunération variable. 3. Le 11 août 2020, l'employeur a licencié le salarié pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 4.

En se déterminant ainsi, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Sur le deuxième moyen 10.

Par courrier du 15 septembre 2021, le salarié a été convoqué à deux entretiens, fixés au 22 et au 24 septembre suivants. A la suite de ces entretiens, le salarié refusait de signer une rupture conventionnelle. Par courrier du 03 novembre 2021, puis du 16 novembre suivant, le salarié a reçu deux avertissements. Le 05 novembre 2021, il était placé en arrêt de travail. S'estimant victime de harcèlement moral et souhaitant obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête reçue le 17 mars 2022, afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

du 1er janvier 2013. La convention collective applicable est celle des centres sociaux et culturels. La salariée occupait initialement les fonctions de chargée d'affaires, puis de coordinateur d'emploi et formation à compter du 1er janvier 2013, et enfin de directrice à compter du 1er décembre 2015. Affirmant avoir été victime de faits de harcèlement moral au sein de l'association, Mme [Z] [NL] épouse [J] saisissait le conseil de prud'hommes d'Annonay en février 2020, en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes. À compter du 28 février 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail. Mme [Z] [NL] épouse [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 12 mars 2020, l'employeur lui notifiait un avertissement par courrier du 09 avril 2020.