Handicap / aménagement : décisions et repères – page 149

il résulte de ses propres indications que cette explication n'apparaît pas déterminante ; qu'en effet, dans le courrier qu'elle a adressé à la HALDE, prédécesseur du Défenseur des Droits, le 21 avril 2011, en page 4, elle donne le tableau comparatif suivant : Evaluation de l'atteinte des objectifs moyenne de 1998 à 2007 mobilité interne Anne-Christine X... 102 % 3 Gilles Z... 111 % 9 Philippe B... 109 % 4 Claude A... 105 % 6 que certes Anne-Christine X... a la moins bonne évaluation et peut se prévaloir d'une moindre mobilité que ses collègues masculins alors que Gilles Z..., qui a la meilleure moyenne d'évaluation et la plus forte mobilité bénéficie de la rémunération la plus élevée mais Claude A..., dont les

par lettre recommandée avec avis de réception du 4 juin 2009, invoque les faits suivants : la minoration de 100 euros de la prime de résultat qui lui a été versée en décembre 2009, la différence lui ayant été versée avec le salaire de janvier 2010 ; la mise à pied disciplinaire de 2 jours qui lui a été notifiée le 30 septembre 20 l 0 à effet aux 16 et 17 novembre 2010 ; la retenue de la somme de 132,40 euros sur son salaire du mois de novembre 2010 pour absence non rémunérée le 22 de ce mois, somme qui lui a été versée avec son salaire du mois de décembre 2010 pour absence autorisée le 22 ; l'absence d'alerte verbale sur l'expiration, le 9 juin 2010, de la date de validité de sa visite médicale du permis de conduire ; une sanction pour dépassement de

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Une cour d'appel ne peut en conséquence rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral d'un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l'existence d'une discrimination et alors que n'avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d'inaptitude médicalement constaté

la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande à titre d'indemnité de préavis supplémentaire alors, selon le moyen, que le salarié victime d'un accident du travail reconnu travailleur handicapé par la Cotorep doit bénéficier, lors de son licenciement, de la durée du préavis prévue à l'article L. 5213-9 du code du travail ; qu'il ne peut être reproché au salarié de n'avoir pas fourni d'information préalable sur son handicap qu'il n'a pas à révéler à son employeur ; qu'en retenant que la reconnaissance du statut est intervenue le 26 janvier 2010 à la date à laquelle la Caisse primaire d'assurance maladie de Saint-Etienne l'a porté à la connaissance de l'association Maison de retraite Saint-François d'Assise, alors que seule la décision de la

par courrier du 22 mai 2005 informé le demandeur que la consolidation de ses lésions était fixée au 7 mai 2008 ; qu'en vue de sa reprise ce dernier a été examiné par le médecin du travail qui dans le cadre de la 2ème visite fixée au 16 juin 2008 a émis l'avis suivant : « inapte définitif sur son poste d'électricien (inapte à toute manutention supérieure à 3 kilos et au travail en hauteur) apte à un poste administratif en alternance de posture debout-assis » ; au regard des postes administratifs existant dans l'entreprise « postes très qualifiés tels que technicien, chargé d'affaires, chargé de mission commerciale, ingénieur SAV ou postes de responsables), que l'employeur a démontré qu'il ne pouvait pas reclasser le demandeur sur ce type de poste ; que la SA EAPI lui a alors proposé d'aménager son poste de…

l'employeur avec un délai de prévenance suffisant ; qu'il convient donc d'infirmer le jugement déféré et de débouter le salarié de ce chef de demande » ; ALORS QUE le passage, même partiel, d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail ; qu'il requiert en conséquence l'accord du salarié, tant sur la modification elle-même des horaires que sur les conséquences financières que l'employeur entend y attacher et, notamment, sur la suppression de la prime conventionnelle de nuit ; qu'en décidant que le passage partiel d'un horaire de nuit à un horaire de jour avait seulement modifié les conditions de travail du salarié, lequel était en conséquence mal fondé selon elle à s'opposer à la suppression de la prime de nuit, la Cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

Pour l'attribution d'un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l'application du principe d'égalité de traitement. Il appartient à l'employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l'avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que l'employeur (a) recherché un remplaçant dès le 25 mars 2009 alors que Mme X... n'était absente que depuis le 11 février 2009 et devait reprendre le travail le 1er avril 2009 ; qu'en considérant néanmoins que le licenciement était fondé alors que la décision de l'employeur de procéder au remplacement de la salariée avait été prise avant son absence prolongée, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que si l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la

par contrat à durée indéterminée, par la SA SERVISYSTEM, à compter du 26 février 1979, Après plusieurs transferts dans diverses sociétés intervenus à la suite de la perte, par ses employeurs successifs, du marché de chargement de bagages dans les cars d'AIR FRANCE desservant les aéroports parisiens, il a été intégré dans les effectifs de la SARL AEROBAG à compter du 1er février 2004 et y a occupé un emploi de bagagiste ; La SARL AEROBAG, filiale de la société KEOLIS, attributaire à compter du 1er février 2004 du marché du chargement et du déchargement des bagages des passagers empruntant les autocars, a ainsi repris le contrat de travail que Monsieur [T] [Q] avait conclu avec la SA CARBAG le 1er mars 2001, Monsieur [Q] est parti en retraite le 1er avril 2013.

l'employeur de M. X... ne disposait pas d'un poste sédentaire tel que préconisé par le médecin du travail ; que tout aménagement du poste de travail de M. X... et/ ou de son temps de travail ne pouvait répondre aux prescriptions du médecin du travail compte tenu de la mobilité du poste d'électricien qui doit, en tout état de cause, se rendre d'un chantier à l'autre pour répondre aux demandes de la clientèle qui, dans une petite société, est essentiellement composée de particuliers ; que c'est d'ailleurs ce que M. Y...

par lettre du 31 janvier 2011, elle a notifié à son employeur l'impossibilité de continuer son activité dans l'entreprise pour dégradation de ses conditions de travail et harcèlement moral puis a demandé à la juridiction prud'homale de décider que cette rupture du contrat de travail était intervenue aux torts de l'employeur ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée le 31 janvier 2011 produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer des dommages-intérêts et une indemnité de licenciement, alors, selon le moyen : 1°/ que l'avis du médecin du travail quant à l'aptitude du salarié à son

par lettre du 30 juillet 2012, la société Tumas hôtel opérations Evian a notifié au salarié son licenciement pour faute grave ; que contestant cette mesure, M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette rupture et subsidiairement la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort d'un échange de messages électroniques que le salarié refusait toutes les directives données par son supérieur hiérarchique, même simplement de pousser les bagages ou de les prendre et les tirer avec le