Forfait jours : décisions et repères – page 98

il résulte des termes de la lettre du 10 janvier 1989 et des lettres de prorogation de détachement du 18 novembre 2003, du 6 mai 2009 et du 3 février 2010, que l'affectation de Monsieur K... F... auprès de la BNP Paribas London Branch s'est effectuée dans le cadre d'un détachement qui, conformément à la directive 96-71 du 16 décembre 1996 a maintenu la relation de travail entre le salarié et son employeur BNP Paribas selon un contrat de travail initial français conclu en France avec une société de droit français ; que selon la directive 96-71, et comme cela a été rappelé plusieurs fois dans les avenants visés ci- dessus (« BNP Paribas se réserve le droit d'y mettre fin à tout moment pour quelque motif que ce soit en respectant un préavis d'un mois... »), le détachement est par nature temporaire ;

par lettre du 29 mars 2010 ; que le 23 juin 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale notamment d'une demande de constat de l'absence de caractère réel et sérieux de son licenciement ; Sur les deux premiers moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter sa demande de rappel de prime sur l'année 2009 alors, selon le moyen : 1°/ que le bonus versé au salarié chaque année et sans exception depuis l'engagement de la relation contractuelle constitue un élément de salaire dont le versement est obligatoire ; que, pour débouter Mme S...

Vu les conclusions de l'appelant M. [A] notifiées le 17 octobre 2018 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, il est demandé à la cour d'appel de : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse Statuant à nouveau - fixer le salaire de référence à 21 716 euros brut / mois - constater l'existence d'un co-emploi des sociétés BT Group PLC et BT France - condamner solidairement les sociétés BT Group PLC et BT France à régler les sommes suivantes : - 260 592 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 10 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de la santé - 10 000 euros à

l'employeur lui a fait une application aléatoire et discrétionnaire de la classification et non automatique comme il aurait dû le faire. Il fait valoir en substance que la question de l'application du mécanisme d'avancement automatique triennal aux nouveaux salariés cadres issus de la reclassification intervenue par l'accord national de transposition du 29 janvier 2000, est sans portée dès lors que son statut de cadre est indiscutable et qu'il ne peut être considéré comme un cadre "transposé" ou "maîtrise". La société BOCCARD réplique que c'est en application de l'accord national du 29 janvier 2000, qu'il a été proposé à Monsieur Y...

Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 ; Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt retient que le salarié produit un tableau d'heures supplémentaires de 2008 à 2013 auquel l'employeur n'apporte aucune critique fondée, se limitant à répondre qu'il s'agissait d'une question d'organisation personnelle et que les heures supplémentaires n'étaient pas imposées, qu'au regard de sa charge de travail, constatée dans le rapport d'expertise, le chiffrage des dépassements ne parait pas déraisonnable ; Qu'en se déterminant ainsi, alors que le temps de

à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions ». Toute convention de forfait en jours doit être prévue par accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut, toute clause instituant un forfait jours ne satisfaisant pas à ces exigences visant à préserver la santé et la sécurité des salariés est réputée non écrite. Dès lors, les conventions de forfait passées en fonction de cette clause sont nulles, et le salarié est soumis à la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires. En l'espèce, le contrat de travail de M. H...

l'employeur ne pouvait invoquer à l'encontre du salarié les dispositions applicables aux cadres dirigeants, le moyen pris en ses trois premières branches, en ce qu'il se fonde sur lesdites dispositions, est inopérant ; Attendu, ensuite, qu'aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du n° 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 16 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ;

; qu'il ajoute que l'employeur continue de dissimuler l'activité réelle du salarié en refusant de communiquer les documents permettant aisément de calculer le temps de travail effectif, l'intégralité des cahiers de visite par magasin et les journaux d'alarme ; que toutefois le rappel d'heures supplémentaires accordé au salarié, et par voie de conséquence l'omission de la mention de ces heures sur les bulletins de paie résultent de la nullité de convention de forfait jours prononcée par la juridiction prud'homale et ne peut donc caractériser une volonté de dissimulation de la part de la société Aldi Marché Dammartin ; que M. M...

au titre des heures supplémentaires et que le décompte précis d'un salarié, qui permet à l'employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier ; En l'espèce, il est établi que l'association employeur, bien qu'ayant soumis Mme T... au forfait jours en application de l'accord d'entreprise du 23 février 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, n'avait établi aucune convention individuelle de forfait jours à son égard ; toutefois pour évaluer le nombre d'heures supplémentaires qui lui seraient dues, Mme T...

Il résulte de ces documents : ' qu'elle aurait été régulièrement présente dans l'entreprise six jours par semaine, ' qu'elle aurait effectué de nombreuses heures supplémentaires dont elle fournit un décompte précis et détaillé dans un tableau récapitulatif. Pour contester la demande de sa salariée, la société Auch voyages se contente de produire une attestation de Mme F..., autre salariée de l'entreprise - laquelle s'est vu confier par l'employeur les fonctions exercées par MME W... après son licenciement - qui ne dément nullement que MME W... aurait accompli plus de 35 heures par semaine mais se contente d'affirmer qu'elle «n'aurait eu connaissance que d'horaires stipulant des plannings avec notion d'ouverture et fermeture pour MME W... sauf pendant la période du congé maternité de Mme K...

il résulte des bulletins de salaire que M. D... a été rémunéré suivant une convention de forfait de 200 heures mensuelles, avec application du taux horaire majoré au-delà de 125 heures ; que la réclamation présentée par M. D... porte sur un nombre d'heures de travail réalisées audelà de ce forfait et nécessairement constituées d'heures supplémentaires ; que conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures supplémentaires accomplies, la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d'étayer sa demande ;

1° ALORS QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des griefs formulés par le salarié au soutien de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le salarié a notamment soutenu que l'employeur n'avait pas établi de document de contrôle concernant le nombre de jours travaillés conformément aux obligations mises à sa charge par l'article 5.5.7 de l'accord collectif de la plasturgie en matière de forfait jours ; que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur ce point et n'a donc pas examiné l'ensemble des griefs formulés par le salarié, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L1231-1 du code du travail.