Faute grave : décisions et repères – page 246

Le jugement du conseil de prud'hommes qui a estimé que la fin du dernier avenant ne peut s'interpréter qu'au 30 juin 2016 a dénaturé ce contrat et sera infirmé. Sur les conséquences pécuniaires Aux termes de l'article L. 1243-4 du code du travail, "La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8".

, représentant plusieurs dizaines de milliers d'euros. Le conseil de prud'hommes, par des motifs pertinents et complets que la cour adopte, a retenu que le dernier grief tiré des remboursements indus et colossaux de notes de frais était établi. Il constituait, au surplus en raison de la qualité de directeur administratif et financier de Mme [L] [K], une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres motifs » ; 1°) ALORS QUE l'invocation de la faute grave à l'appui d'un licenciement n'est possible que si elle intervient dans un délai restreint après la commission de la faute. Que l'attestation de Mme [Z] retenue par la Cour d'appel pour dire que le fait fautif retenu (remboursements indus de notes de frais de M.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION La société Mumatic SARL fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR condamnée au versement de l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 055,57 euros ; ALORS QUE le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'en l'espèce, pièces à l'appui (production 5 – attestation d'employeur destinée à pôle emploi ; production 6 – reçu de solde de tout compte), l'exposante avait établi avoir rempli le salarié du paiement de l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 292 euros ; qu'en condamnant néanmoins la société au versement de l'indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 055,57 euros, sur…

'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

La jurisprudence afférente à cet article précise que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié le jour de la reprise effective du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail. - l'article L. 1226-9 qu'"au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie" et l'article L. 1226-13 que tout licenciement prononcé en violation de cet article est nul ; - l'article L.

« vu qu'elle n'est pas salariée » et connaissait la nature de la demande « elle ne savait pas les avantages et souhaite réactiver les pass salariés » ; par ailleurs, quand bien même la demande n'aurait pas été validée par le collègue, ce qui n'est pas prouvé par les parties, l'existence d'un préjudice de la société n'est pas une condition d'existence d'une faute grave ; […].

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 6 février 2020), Mme [S] épouse [Z], a été engagée par M. [S], avocat, le 1er décembre 2008 en qualité de secrétaire à temps partiel. 2. Par lettre du 23 avril 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, avec mise à pied conservatoire. Elle a été licenciée pour faute grave, le 6 mai 2015, l'employeur lui reprochant notamment d'avoir conclu un arrangement occulte avec une autre avocate travaillant dans les mêmes locaux. 3. Le 28 juillet 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les cinquième et sixième moyens, ci-après annexés 4.

Cette prime sera ainsi payée au mois de décembre pour les personnels ne bénéficiant pas de la mensualisation contractuelle ou ayant décidé d'y renoncer par voie d'avenant, sur la base du salaire du mois de décembre au prorata temporis à tout le personnel en fonction le 31 décembre et ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours. En cas de rupture pour une autre cause que le licenciement pour faute grave ou faute lourde, cette prime est versée au prorata du temps travaillé pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. 20.

sociales aux organismes collecteurs ni de la déclaration préalable à l'embauche, ni d'aucune prestation de travail sous la subordination de la société Pégase nettoyage propreté, qu'il ne verse aucun objectif de vente effectué, aucune évaluation ni aucune prévision des volumes demandées dans ce contrat de travail, pas plus que la lettre de licenciement pour faute grave qui aurait mis fin au contrat de travail comme mentionné dans l'attestation Pôle emploi signée par la société Pégase nettoyage propreté et, par motifs adoptés, que l'exposant n'apporte pas la preuve d'une quelconque activité au sein de l'entreprise Pégase nettoyage propreté, a fait peser sur l'exposant, qui justifiait pourtant d'un contrat de travail apparent, la charge de la preuve de l'absence de caractère fictif de ce contrat et inversé la…

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 juin 2020), M. [L] a été engagé le 3 septembre 2002 par la société Ago en qualité de chef de cuisine. 2. Suite à la cession du fond de commerce, son contrat a été transféré à la société Vent et marée le 1er juin 2016. 3. Le 26 décembre 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

En application de l'article L. 2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l'employeur ne peut licencier un salarié à la suite d'un licenciement pour lequel l'autorisation a été annulée que s'il a satisfait à cette obligation ou s'il justifie d'une impossibilité de réintégration.

Les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié