Faute grave : décisions et repères – page 221

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 15 décembre 2020), M. [E] a été engagé à compter du 15 septembre 2014 par la société GSP (la société) selon plusieurs contrats à durée déterminée de remplacement, en qualité d'afficheur monteur. 2. Contestant la rupture anticipée pour faute grave de son contrat de travail intervenue le 22 décembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens, ci-après annexés 3.

[B], salarié Synerglace tant pour les contrats à durée déterminée signés avec cette société que pour ceux établis avec l'association, sans préciser la pièce sur laquelle elle s'est fondée pour parvenir à une telle conclusion, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QUE lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ; que par ailleurs, l'employeur ne saurait être tenu de réparer deux fois le même préjudice ; qu'en condamnant la société Synerglace à payer à M.

Les sociétés cédante et cessionnaire ont conclu une convention d'engagement social, annexe au contrat de cession, prévoyant, sous certaines conditions, une indemnité complémentaire de rupture au profit des salariés de la société CAE qui pourraient être amenés à quitter les effectifs de cette société. 3. Convoquée le 11 mai 2016 à un entretien préalable fixé au 26 mai, et mise à pied à titre conservatoire, la salariée a été licenciée pour faute grave le 2 juin 2016. 4. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud'homale. 5.

D'une part, la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral. D'autre part, il résulte des articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L.

Il résulte des articles 30, 31 et 60 de la convention collective nationale des activités de marchés financiers du 11 juin 2010, d'une part, que la faculté, pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde, de saisir la commission paritaire ayant uniquement mission de formuler un avis non suspensif sur le caractère « grave » ou « lourd » de la faute invoquée et non de se prononcer sur le principe du licenciement, dans les quinze jours qui suivent la notification de son licenciement, ne constitue pas une garantie de fond et, d'autre part, que les stipulations de la convention collective n'imposent pas à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de saisir la commission paritaire.

Selon l'article 7.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, qui garantit aux salariés affectés sur un marché la continuité de leur contrat de travail, le transfert n'est prévu que pour les salariés attachés au marché ayant fait l'objet du changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux. Il en résulte que le marché dévolu au nouveau prestataire doit avoir le même objet et concerner les mêmes locaux.

Il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l'article R. 1232-13 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, qu'aucune disposition n'impose à l'employeur d'informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement

au 5 avril 2017 le salarié a été placé en arrêt de travail. Il a de nouveau bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 30 juin 2017. Le 22 août 2017 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er septembre 2017. Par lettre du 29 septembre 2017 le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Ce dernier a contesté par lettre son licenciement auprès de la société, qui a confirmé sa décision, avant de saisir le conseil de prud'hommes de Valenciennes, lequel par jugement en date du 9 juillet 2020, a dit qu'il n'avait pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes sauf en ce qui concerne celle relative à un rappel de congés payés.

. La relation de travail est régie par la convention collective des industries de la transformation des métaux de [Localité 2]. Par lettre du 15 mars 2019, Monsieur [R] était convoqué pour le 22 mars, à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 3 avril suivant pour faute grave, caractérisée par un état d'ébriété sur le lieu de travail. Le 21 mai 2019, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avesnes-sur-Helpe et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

, en apportant toutefois une restriction sur l'insuffisance des préconisations qui ne concernaient pas les sollicitations biomécaniques directes à l'effort' (sic). Par LRAR du 7 juin 2018, la SCEA Huguet a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 19 juin 2018, puis elle l'a finalement licencié par LRAR du 22 juin 2018 pour faute grave, pour absence injustifiée. Le 19 juin 2019, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban en soutenant que le licenciement ne devait pas être fondé sur une faute grave mais sur une simple cause réelle et sérieuse, et en demandant le paiement de l'indemnité de licenciement. Par jugement du 13 novembre 2020, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit et jugé que le licenciement de M.

Par courrier du 10 novembre 2017, Madame [N] [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, auquel elle n'a pas souhaité se présenter. Par courrier du 23 novembre 2017, la société PHARMACIE CENTRALE a notifié à Madame [N] [K] les griefs qui lui sont reprochés au soutien de la procédure disciplinaire. Madame [N] [K] n'a pas répondu à ce courrier. Par courrier du 04 décembre 2017, Madame [N] [K] a été licenciée pour faute grave. Par un avis rendu en date du 21 juin 2018, le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles s'est prononcé favorablement pour la reconnaissance en maladie professionnelle de l'affection déclarée par Madame [N] [K].