Cour d'appel de Douai · 24 juin 2022

ARRÊT DU

24 Juin 2022

N° 1075/22

N° RG 20/01674 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TD3I

AM/GL

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

09 Juillet 2020

(RG 18/00091 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 24 Juin 2022

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANT :

M. [R] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Delphine MALAQUIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

INTIMÉE :

S.A. PSA AUTOMOBILES SA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS :à l'audience publique du 10 Mai 2022

Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Monique DOUXAMI

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Alain MOUYSSET

: CONSEILLER

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

ARRÊT :Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 19 avril 2022

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [S] [R] a été embauché le 4 juillet 1994 par la société SEVELNORD, devenue la société PSA AUTOMOBILES, en qualité d'agent professionnel de fabrication, la convention collective de la métallurgie du Valenciennois-Cambrésis étant applicable à la relation de travail.

Le 11 juillet 2016 une mise à pied à titre disciplinaire de 2 jours a été prononcée à l'encontre du salarié.

Le 20 octobre 2016 il lui a été notifié un avertissement, et le 23 mars 2017 une mise à pied disciplinaire de 3 jours, étant précisé que du 22 mars 2017 au 5 avril 2017 le salarié a été placé en arrêt de travail.

Il a de nouveau bénéficié d'un arrêt de travail à compter du 30 juin 2017.

Le 22 août 2017 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er septembre 2017.

Par lettre du 29 septembre 2017 le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave.

Ce dernier a contesté par lettre son licenciement auprès de la société, qui a confirmé sa décision, avant de saisir le conseil de prud'hommes de Valenciennes, lequel par jugement en date du 9 juillet 2020, a dit qu'il n'avait pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes sauf en ce qui concerne celle relative à un rappel de congés payés.

Les 4 et 6 août 2020 le salarié a interjeté appel de ce jugement, et par ordonnance du 29 septembre 2020 le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures.

Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

Vu les conclusions déposées le 11 avril 2022 par le salarié.

Vu les conclusions déposées le 22 septembre 2021 par la société.

Vu la clôture de la procédure au 19 avril 2022.

SUR CE

Du harcèlement moral

En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce il convient de constater que le conseil de prud'hommes n'a pas fait application de ces dispositions en ce qu'il a jugé que le salarié n'avait pas apporté la preuve d'un harcèlement moral, et n'a pas pris en compte dans leur ensemble les éléments présentés par le salarié.

Ces derniers ne se limitent pas contrairement à ce que soutient l'employeur à la seule plainte du salarié pour harcèlement moral, dont le classement sans suite ne constitue pas une décision pénale définitive ayant autorité de la chose jugée sur le civil.

En effet la délivrance en quelques mois de plusieurs sanctions suivies d'un licenciement à l'encontre d'un salarié, pour lequel il n'est pas justifié du prononcé de telles sanctions pendant 22 ans constitue un fait de nature à faire présumer un harcèlement moral, étant précisé que le salarié se prévaut également d'un changement d'affectation de poste, et de la dégradation de son état de santé.

Il apparait ainsi que le salarié présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient de préciser au regard du positionnement du salarié, qui demande à titre pricipal l'annulation des sanctions en raison d'un climat de harcèlement moral, que l'absence de preuve du caractère fondé desdites sanctions par l'employeur serait de nature à établir l'existence d'un harcèlement moral, et que la question de ce fondement ne peut être éludée.

Par ailleurs la cour n'a pas à considérer le rapport d'enquête réalisé par un membre du syndicat CGT comme un élément de nature à faire présumer un harcèlement moral, dans la mesure où même si l'on prend en compte ladite enquête, ne présentant pas un caractère contradictoire, comme une simple attestation, il n'en demeure pas moins que son auteur procède par voie d'affirmation sans faire état des éléments lui ayant permis de se prononcer dans ce sens.

En outre ce rapport d'enquête fait suite à la demande de cet auteur auprès du CHSCT Ferrage, dont il est un membre, de reconnaissance pour M. [S] d'une situation de danger grave et imminent, à laquelle il n'a pas été fait droit après un vote de ce conseil.

S'agissant des éléments faisant présumer un harcèlement moral, la société peut se prévaloir à juste titre du fait qu'aucun lien n'est établi entre l'avis d'inaptitude du 21 mars 2016 faisant suite à une visite organisée à la demande du salarié et de tels agissements, et ce d'autant que la mise en oeuvre d'un suivi psychologique a débuté ultérieurement.

En revanche la société ne s'explique nullement sur le changement de poste qui est intervenu en octobre 2016, soit avant la commission de faits ayant justifié selon la société deux des trois sanctions mais aussi son licenciement.

Certes il ne s'agit que d'une modification des conditions de travail relevant de la compétence de l'employeur, mais pour autant elle est intervenue dans un contexte particulier à savoir d'une part une prétendue détérioration du comportement du salarié, et d'autre part la formulation lors d'un entretien d'évaluation d'un souhait différent de la part de ce dernier.

Aucun élément ne permet de savoir si ce changement est la conséquence de contraintes de production, ou une volonté d'éloigner le salarié de son ancien poste en raison des menaces alléguées à l'encontre de collègues de travail.

Relativement aux sanctions prononcées contre le salarié, ce dernier n'a pas reconnu la réalité des faits contrairement à ce que soutient la société, puisque lors de son dépôt de plainte il a seulement indiqué avoir lancé une pièce mais pas en visant son collègue de travail, et surtout en ne proférant aucune menace, ce que confirme un autre salarié.

Il apparait ainsi que s'agissant des trois incidents dont la réalité n'est pas niée, l'existence de menaces ne reposent que sur les comptes-rendus établis par les supérieurs hiérarchiques du salarié, sans qu'aucun témoignage ne viennent corroborer de tels documents, alors même que ces derniers font état de la présence de témoins, qui n'attestent pas dans le cadre de la présente procédure, ce qui n'est pas le cas s'agissant d'aures manquements imputés au salarié.

Il ressort de ces éléments l'existence d' un doute quant à la teneur des propos du salarié, étant observé que la sanction a été prononcée pour une violation des dispositions du règlement intérieur prohibant les violences et les menaces.

L'absence de contestation de la part du salarié immédiatement après le prononcé de la sanction ne prive pas ce dernier de la faculté de le faire par la suite.

La carence de la société en matière de preuve et le caractère fondé de la contestation du salarié ont pour conséquence qu'il importe peu que les deux autres sanctions soient fondées, en raison de la réalité de l'absence de production pour la troisième, et l'absence de mise en place des masques de protection, que le salarié justifie par une défectuosité telle qu'invoquée par un témoin, alors même qu'il ne l'a pas signalée au moment des faits et qu'il n'allègue pas d'une impossibilité de recourir à un autre masque.

En effet l'annulation de la première sanction conjuguée à l'absence de justification du changement de poste conduisent à constater que la société ne prouve pas que l'ensemble des agissement ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié a vu ainsi ses conditions de travail se dégrader, peu important le débat relatif aux répercursions de ladite dégradation sur l'état de santé du salarié, dès lors qu'il suffit qu'elle soit susceptible d'entraîner une déterioration de cet état.

Par voie de conséquence le licenciement du salarié est nul, et le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point.

Le salarié a droit à une indemnité de préavis d'un montant de 3997,54 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 399,75 euros, ainsi que d'une indemnité de licenciement de 13769,29 euros.

L'importante ancienneté du salarié dans l'entreprise, sa qualification et sa capacité à retrouver un emploi, le fait qu'il a régulièrement travaillé comme agent de sécurité après son licenciement même s'il a alterné des périodes de chômage, les circonstances de la rupture doivent être prises en compte au titre de l'évaluation de son préjudice.

Par ailleurs si la dégradation de son état de santé constitue un élément supplémentaire d'appréciation, il n'en demeure pas moins que la souffrance psychologique du salarié a parfois dépassé le cadre de son travail, dès lors que ce dernier a notamment fait référence dans sa plainte au rôle joué par le gouvernement dans la situation et les pressions de l'employeur imposant à l'infirmière de ne pas lui prendre la tension au niveau du bon bras, étant rappelé que ladite plainte a été dirigée contre plusieurs salariés de l'entreprise.

Il y a lieu au vu de ces élements de lui allouer la somme de 12000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

De la nullité d'une sanction

Du fait de l'annulation de la mise à pied de 2 jours prononcée le 11 juillet 2016, le salarié a droit à un rappel de salaire de 186,34 euros outre la somme de 18,63 euros pour les congés payés afférents, sans qu'il ne soit fait droit à sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral,dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve de son existence.

De la demande au titre des congés payés

La société, qui n'avait formulé aucune observation sur la demande du salarié en matière de congés payés , affirme aujourd'hui que la différence de calcul réside dans le fait que l'indemnité de congés payés a été calculée sur la base de jours ouvrés.

Si un employeur a la faculté de déroger au principe d'un calcul des congés payés opéré sur la base de jours ouvrables, encore faut-il qu'il établisse que de telles modalités étaient en vigueur dans l'entreprise avant la rupture du contrat de travail, et qu'elles n'ont pas eu pour conséquence une diminution des droits du salarié en la matière.

Or non seulement la société ne fournit aucune pièce à l'appui de ses allégations mais elle reconnait que le bulletin de salaire du mois d'octobre 2017 fait référence à un solde de congés payés de 30 jours ouvrables.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

De la demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 1800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Des dépens

La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a octroyé à M. [R] [S] un rappel d'indemnité de congés payés, et l'a débouté de sa demande en annulation de l'avertissement du 26 octobre 2016, de la mise à pied disciplinaire du 23 mars 2017, et des demandes en rappel de salaire et dommages et intérêts subséquentes à l'annulation de ces deux sanctions, et en ce qu'il a débouté M. [R] [S] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral en lien avec l'annulation de la mise à pied du 11 juillet 2016,

Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris,

Dit que M. [R] [S] a été victime d'agissements de harcèlement moral,

Dit que le licenciement de M. [R] [S] est nul,

Annule la mise à pied disciplinaire du 11 juillet 2016

Condamne la société PSA AUTOMOBILES à payer à M. [R] [S] les sommes suivantes :

-186,34 euros à titre de rappel de salaire pour l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 11 juillet 2016 outre les congés payés afférents à hauteur de 18,63 euros

-13769,29 euros à titre d'indemnité de licenciement

-3997,54 euros à titre d'indemnité de préavis outre celle de 399,75 euros pour les congés payés afférents

-12000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

-1800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamne la société PSA AUTOMOBILES aux dépens.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Monique DOUXAMI