Faute grave : décisions et repères – page 219

avant qu'ils ne soient révélés par sa camarade ; qu'en outre, il n'est ni allégué, ni démontré que les deux enfants se soient concertées pour accuser Mme [D] [J] ; que la faute commise par la salariée étant établie, l'avertissement ne sera pas annulé ; que le jugement dont il est fait appel sera infirmé sur ce point ; (…) ; que, sur le licenciement pour faute grave : l'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse ; que la cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail ; que la faute grave privative du préavis prévu à l'article L.

Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 décembre 2020), Mme [D], employée par la CPAM des Bouches-du-Rhône depuis le 2 février 1976, y exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante d'accueil. 5. Le 3 mai 2012, s'estimant victime de discrimination et de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires en réparation du préjudice subi. 6. Licenciée pour faute grave le 20 mars 2014, la salariée a formé des demandes nouvelles au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail. 7. La Licra, par une correspondance du 21 octobre 2014, et le syndicat CGT sont intervenus à l'instance. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° B 21-11.838, pris en sa première branche Enoncé du moyen 8.

ALORS QUE constitue une faute ouvrant droit à réparation le fait de mettre en oeuvre le licenciement d'un salarié dans des conditions vexatoires ; que dans ses écritures (pp. 4, 32 et 33), M. [L] exposait qu'alors qu'il n'avait été informé de son licenciement que le 12 octobre 2016, son employeur avait exigé qu'il restitue l'ensemble de ses outils professionnels dès le lendemain matin à 8h45, bien qu'aucune faute grave susceptible d'expliquer une telle précipitation ne lui ait jamais été reprochée, faisant ainsi ressortir le caractère brutal et précipité de son éviction ; que la cour d'appel a elle-même constaté que « M.

1234-9, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 : 10. Aux termes du premier de ces textes, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont fixés par voie réglementaire. 11. Aux termes du deuxième de ces textes, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L.

Cette prime sera ainsi payée au mois de décembre pour les personnels ne bénéficiant pas de la mensualisation contractuelle ou ayant décidé d'y renoncer par voie d'avenant, sur la base du salaire du mois de décembre au prorata temporis à tout le personnel en fonction le 31 décembre et ayant travaillé toute l'année, au salaire de base versé pour le mois de décembre de l'année en cours. En cas de rupture pour une autre cause que le licenciement pour faute grave ou faute lourde, cette prime est versée au prorata du temps travaillé pour le personnel qui ne fait plus partie de l'effectif au 31 décembre mais qui justifie de six mois de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice. 19.

été sous le choc de la méthode utilisée et de son éviction soudaine et brutale de la société de sorte qu'il avait aussitôt écrit à son employeur pour faire part de son désarroi et de son incompréhension de cet acharnement à son égard (pièce n° 18), d'autant que la société ECOSYSTEM avait ainsi laissé entendre, au vu et au su de tous, qu'il aurait commis une faute grave (conclusions d'appel p. 27), la cour d'appel a violé l'article 1147 devenu 1231-1 du code civil.

. Mais sur le troisième moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié une somme au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « qu'aux termes de l'article 29 de la convention collective des cadres de la métallurgie, est alloué à l'ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis dont le taux est fixé en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, soit pour la tranche de 1 à 7 ans d'ancienneté : 3/5ème de mois par année d'ancienneté et pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5ème de mois par année d'ancienneté ; que M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 mai 2020), M. [G], engagé le 6 janvier 2010 par l'EPIC Foncier d'Île-de-France, en qualité de technicien systèmes réseaux, exerçait, en dernier lieu, son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. 2. Convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 13 février 2018, il a été licencié pour faute grave le 16 mars 2018. 3. Contestant la validité de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Par mail du 27 juillet 2015, la SARL Toulouse Roques a contacté l'ensemble de son personnel afin de recueillir des témoignages sur le harcèlement et les propos racistes dont Mme [N] aurait été victime. La SARL Toulouse Roques a engagé une procédure de licenciement à l'encontre de Mme [U] le 4 août 2015 puis l'a licenciée par lettre du 15 septembre 2015, pour faute grave, notamment en raison du harcèlement moral commis à l'égard de Mme [N]. Par jugement de départition du 14 mars 2017, le conseil de prud'hommes de Toulouse a jugé fondé le licenciement pour faute grave de Mme [U]. Suivant avis unique du 20 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte à son poste et à tous postes dans l'entreprise, l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

refus de participer au contrôle commun de 2 chambres avec sa responsable, le 9 décembre 2015. Par courrier du 15 avril 2016, la société a convoqué Mme [X] à un entretien préalable fixé au 26 avril 2016. Cette convocation était assortie d'une mise à pied conservatoire. Par courrier du 29 avril 2016, la société a notifié à Mme [X] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : "Madame, Vous avez été convoquée par courrier en date du 15 avril 2016 à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement. Cet entretien était fixé au 26 avril 2016 à 10h30 à l'Hôtel IBIS Lyon centre, [Adresse 1]. Toutefois, vous n'avez pas jugé utile de vous présenter à cet entretien, ce que nous pouvons que déplorer.

des accusations portées à l'encontre de Mme [N] [J]: pour exemple, la lettre ouverte du 5 mars 2013 évoque le fait que M. [R] a été 'confronté aux agissements de la directrice, agressivité verbale et physique', alors qu'il ressort de l'arrêt de la cour d'appel de Chambéry du 21 novembre 2019 ayant dit que le licenciement de celui-ci reposait sur une faute grave que des témoins ont indiqué l'avoir entendu se montrer insultant envers Mme [N] [J] devant des jeunes qu'il encadrait, et l'ont vu se montrer physiquement menaçant et agressif envers elle.

juger nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse son licenciement, et de ses demandes subséquentes à titre de dommages-intérêts ou subsidiairement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement et de rappel de salaire au titre de la mise en pied. ALORS QUE la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et une rupture immédiate, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le seul fait pour un salarié de se défendre lors de l'agression de l'un de ses collègues ne peut justifier son licenciement ; que M. [R] exposait avoir été menacé et insulté par M.