Faute grave : décisions et repères – page 167

[D] et Mme [Y] ont signé un document unique de délégation. Par lettre remise en main propre contre décharge le 19 novembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 27 novembre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée en date du 3 décembre 2018, Mme [Y] a été licenciée pour faute grave pour des comportements fautifs répertoriés en quatre types de griefs : - acte de défiance et d'insubordination à l'égard du président de l'association, - abus de confiance, - violation à son profit des règles de fonctionnement de l'établissement et tromperie, - non-assistance à personne vulnérable en danger et défaut d'information de l'ARS.

Le juge ne fait droit à la demande que dans la mesure où il l'estime régulière, recevable et bien fondée ». Sur l'indemnité légale de licenciement L'article L1234-9 du code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement . Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire , ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu'ils sont plus favorables au salarié".

des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage, ce qui n'a, en l'espèce, pas été fait, la rupture à l'initiative de Mme [G] ayant eu lieu le lundi 3 septembre 2012, plus de deux mois après le début de l'apprentissage le 2 juillet 2012. Passé ce délai, la partie intéressée devait saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de rupture pour faute grave, manquements répétés aux obligations contractuelles ou inaptitude de l'apprenti. Il s'ensuit que la démission, comme la prise d'acte, intervenant après les deux premiers mois d'apprentissage, ne pouvaient alors mettre fin au contrat de sorte que seule une résiliation judiciaire était possible, comme la Cour de cassation l'a d'ailleurs déjà décidé (Soc., 23 septembre 2008, n° 07-41.748).

Le 1er mars 2010, les deux salariées ont exercé leur droit de grève à la suite du mot d'ordre de grève communiqué par le syndicat à l'employeur. 5. Par lettres du 2 mars 2010, elles ont été mises à pied à titre conservatoire. Convoquées le 3 mars 2010 à un entretien préalable au licenciement fixé respectivement aux 16 et 12 mars 2010, elles ont été licenciées le 26 mars 2010 pour faute grave. 6. Invoquant une discrimination syndicale et contestant leur licenciement, les deux salariées ont saisi, le 31 mars 2010, la juridiction prud'homale en sollicitant le paiement de diverses sommes. Le syndicat est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et quatrième branches Enoncé du moyen 7.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 janvier 2022), Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 11 février 2010 par l'association AFAPEI du Calaisis [4] (l'association). 2.La salariée a été licenciée pour faute grave le 27 juillet 2016. 3.Revendiquant le statut de cadre et soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale le 13 juillet 2017 aux fins de juger son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes à ce titre.

[G] a été engagé en qualité de responsable stratégie région Afrique, le 1er juin 2008, par la société Lafarge, société holding du groupe Lafarge. 3. Il était nommé, à compter du 1er novembre 2013, directeur général de la société Lafarge ciment Mayotte et exerçait en dernier lieu au sein de la société LafargeHolcim Guinée en qualité de directeur général. 4. Contestant son licenciement pour faute grave notifié le 1er mars 2018 et sollicitant un rappel de salaire, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi n° T 22-21.080 et le moyen du pourvoi n° K 22-22.338 5.

[Y] [W] a été engagé par la SAS Yacco à compter du 05 novembre 2012, suivant contrat à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de voyageur représentant placier. Le 1er mars 2017, M. [Y] [W] a été convoqué à un entretien préalable au motif d'un manque de résultats. Le 17 mai 2018, M. [Y] [W] a été mis à pied et convoqué à deux entretiens préalables, fixés au 30 mai 2018 et au 14 juin 2018. Par lettre du 20 juin 2018, M. [Y] [W] a été licencié pour faute grave. Par requête du 23 juillet 2018, M.

[G] une indemnité compensatrice de préavis de 1.753,24 € x 2 = 3.506,48 € bruts, outre congés payés de 350,65 € bruts. - Sur l'indemnité de licenciement : En vertu des articles L 1234-9 et R 1234-2 et du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

SARL [C] exploitant une station Avia. Le 1er mars 2004, le contrat de travail a été modifié et est passé à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [N] percevait à titre de rémunération mensuelle brute, la somme de 1 571 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 mars 2019, la SARL [C] a licencié Mme [N] pour faute grave lui reprochant des faits de vol d'espèce. Le 22 octobre 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Draguignan en contestation de son licenciement pour faute grave aux fins de reconnaissance d'un licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtention de diverses sommes.

Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire n'y avoir lieu au versement d'une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, déduction faite de l'indemnité de clientèle déjà perçue, alors « que l'indemnité de clientèle, à laquelle peut prétendre un VRP dont le contrat de travail a été rompu en l'absence de faute grave, ne se confond pas avec l'indemnité pour rupture abusive de son contrat de travail à durée indéterminée et les deux indemnités peuvent donc se cumuler et ne doivent donc pas être compensées entre elles ; qu'en retenant à l'inverse, après avoir évalué le montant des dommages et intérêts, dû à M.

lié au départ à la retraite", la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-5 et L. 1237-10 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-5 et L. 1237-10 du code du travail : 9. Aux termes du premier de ces textes, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. 10. Aux termes du second, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1. 11.

en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son devoir d'information en matière de droit individuel à la formation, la cour d'appel a retenu que cette mention informative dans la lettre de licenciement n'était pas obligatoire car le licenciement avait été prononcé pour faute lourde, peu important que celui-ci ait été par la suite requalifié en faute grave ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 6323-17 et L. 6323-19 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 : 3.