Faute grave : décisions et repères – page 135

Un droit d'alerte a été lancé par les représentants du personnel le 19 novembre 2019. Par courrier du 28 novembre 2019, Madame [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 06 décembre 2019, et mise à pied à titre conservatoire. Elle a immédiatement contesté la mise à pied disciplinaire par courrier du 02 décembre 2019. Par courrier recommandé du 13 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave pour son manquement à l'obligation de loyauté à l'égard de l'employeur, caractérisé par des enregistrements clandestins de réunions. Deux autres salariées de la structure ont également été licenciées pour faute grave durant la même période.

Le 1er avril 2019, Mme [U] [H] a bénéficié d'une augmentation de son temps de travail mensuel qui est passé à 33 heures. Le 1er août 2019, son contrat de travail à temps partiel s'est poursuivi en contrat de travail à temps complet. Par courrier du 17 février 2020, Mme [U] [H] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au26 février 2020, avec mise à pied à titre conservatoire, fixé au 26 février 2020, puis licenciée pour faute grave par lettre du 06 mars 2020, aux motifs suivants : absence injustifiée le 13 février 2020, manque significatif d'activité, non-exécution des tâches demandées, consultations de sites Internet à des fins personnelles pendant ses heures de travail.

or, la manipulation de sommes pour le paiement en espèces auprès d'un professionnel est limitée à 1000 euros maximum par le code monétaire et financier, ce que les dirigeants de la société ne pouvaient ignorer -c'est donc délibérément que le dirigeant de la société intimée la contraignait à commettre une infraction, sous la menace de sanction disciplinaire si elle n'obtempérait pas, ce qui constitue sans nul doute possible une faute grave de la part de l'employeur ayant causé le stress et la suspension du contrat de travail puis l'inaptitude -par ailleurs, après plusieurs années d'arrêt de travail, au cours desquelles elle a sombré dans une profonde dépression, elle a dû subir là encore le comportement fautif de son employeur qui, alors qu'il la savait en grande difficulté morale, n'a pas hésité à lui porter…

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 3 août 2016 au 26 février 2018 puis de nouveau à compter du 14 août 2020. Le 25 septembre 2020, un avertissement lui a été notifié. Le 28 décembre 2020, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire, entretien fixé au 7 janvier 2021. Par courrier recommandé du 13 janvier 2021, M. [U] [Z] a été licencié pour faute grave. Par requête du 27 octobre 2021, M.

La société Stenet (ci-après la 'Société') exerce ses activités dans le domaine du nettoyage professionnel des bureaux et locaux d'entreprise. M. [G] [V] a été embauché par la Société sous contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2021 à temps partiel en application de l'article 7 de la Convention Collective de la propreté. Le 14 février 2022, il a été licencié pour faute grave. Par requête reçue le 20 janvier 2023, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de contester le licenciement prononcé à son encontre et d'obtenir notamment la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes.

Son contrat a été transféré à la société LG trans. La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective du transport routier de fret et de produits. Par lettre recommandée datée du 11 mars 2019, après avoir été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 mars 2019, le salarié a été licencié pour faute grave.

L'article L. 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie. L'article L. 1226-9 du code du travail ajoute qu'au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Enfin, l'article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Selon l'article R. 592-13 du code de l'environnement, dans sa version antérieure au décret n° 2019-190 du 14 mars 2019, le directeur général représente l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire (IRSN). Il assure la direction administrative et financière de l'établissement. Il exerce la direction des services et a, à ce titre, autorité sur le personnel. Il conclut les contrats de travail, recrute et licencie les salariés de toutes catégories. Il peut déléguer sa signature. Aux termes de l'article R. 592-23 du même code, les conditions générales d'emploi et de travail ainsi que les garanties sociales des salariés de l'Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire soumis au droit privé sont précisées par un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives.

[M] a été engagé en qualité de Senior sales executive, statut cadre, à compter du 4 février 2013 par la société EuroXa, aux droits de laquelle vient désormais la société Dassault systèmes (la société). Il exerçait les fonctions de responsable des ventes pour l'Europe de l'Ouest. 2. Il a été convoqué le 8 juin 2017 à un entretien préalable en vue d'un licenciement et mis à pied à titre conservatoire, puis il a été licencié pour faute grave le 28 juin 2017. 3. Invoquant notamment un harcèlement moral et un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, il a saisi, le 11 septembre 2017, la juridiction prud'homale en demandant de dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et a sollicité le paiement de diverses sommes.

Cette unique photographie ne saurait corroborer les affirmations de l'épouse du salarié sur l'existence de menaces et d'insultes, faute d'autres éléments . Ces faits ne sont pas matériellement établis; ' de M. [J], mécanicien, ayant travaillé six mois avec M. [D] qui se limite à louer les qualités professionnelles de M. [D] sans mentionner aucun fait dont il aurait été victime, ' de M. [I], retraité, se limitant à écrire qu'il a été licencié pour faute grave le 21 juillet 2017 et que ce licenciement a été jugé abusif par le conseil de prud'hommes le 2 octobre 2018. Aucun fait concernant M. [H] [D] n'y est mentionné; ' de M. [W], menuisier alu qui atteste: « Dans la matinée du 21 décembre, M. [N] et M. [D] était très énervés, ils ont eu une dispute concernant un gilet jaune. M.

2 de la convention collective des entreprises de sécurité moyennant un salaire mensuel brut de 305,07 euros. Le 9 janvier 2019, Monsieur [H] [L] [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019 le salarié a été licencié pour faute grave. Aux termes d'une première procédure prud'homale introduite le 16 septembre 2019 devant le conseil de prud'hommes, le salarié a engagé une action contre la société Action Prévention Protection (A2P), employeur présumé selon les stipulations contractuelles, qui devait être radiée le 2 octobre 2020.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 janvier 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 23 janvier 2019 et, aux termes du même courrier, l'employeur notifiait au salarié une mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2019, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.