Faute grave : décisions et repères – page 102

[Y] a été promu chef de chantier, niveau E, ETAM, son salaire mensuel de base étant porté à 2.654,22 euros. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 septembre 2019 avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 4 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: 'Vous étiez convoqué le mardi 1er octobre 2019 à 8h00 dans le cadre de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Nous regrettons que vous ne vous soyez pas présenté à cet entretien au cours duquel nous souhaitions recueillir vos explications quant aux faits qui vous sont reprochés à savoir: insultes et menaces à l'encontre de M.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 janvier 2019, la société a convoqué la salariée le 29 janvier suivant en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Mme [C] a été placé en arrêt maladie entre le 22 janvier 2019 et le 18 février 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1er février 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes : « (') Vous exerciez les fonctions de vendeuse crèmerie au sein de notre Société depuis le 14 février 2018. A ce titre, il vous appartenait d'adopter en permanence un comportement compatible avec vos obligations professionnelles. Or, bien au contraire, nous avons déploré votre attitude totalement inadmissible répétée au cours de ces dernières semaines.

25 000 € au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse - 2000 € au titre de dommages et intérêts pour défaut de formation et d'adaptation - 800 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Dit qu'en application de l'article R.1235-1 du code du travail une copie du jugement sera transmise à l'ASSEDIC, le licenciement ne résultant pas d'une faute grave ou lourde. Déboute Monsieur [U] [O] de sa demande d'exécution provisoire au titre des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile. Déboute la société [1] de l'ensemble de ses demandes et la condamne aux entiers dépens. » La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 31 mai 2022. La constitution d'intimée de M.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Z] [R] a été engagé par la société [1] par un contrat à durée indéterminée le 3 avril 2019 en qualité de conducteur poids lourds. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Par lettre recommandée avec accusé réception le 17 octobre 2025, M. [Z] [R] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Le 17 octobre 2025 M. [Z] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail.

le contrat de Mme [B] était suspendu (arrêts maladie, soit 8 jours en 2016, 24 jours en 2017 et du 3 février 2018 au 19 mars 2019), de sorte que son ancienneté est inférieure à 2 ans. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu'il compte une ancienneté d'au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement. Cette indemnité calculée en fonction de la rémunération brute du salarié est déterminée par voie réglementaire. L'article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleines.

perçues par le salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois, alors : « 1°/ que l'article L. 1226-9 du code du travail, qui dispose qu' "au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle", est inapplicable au salarié absent pour une maladie d'origine non professionnelle ; qu'en jugeant que le licenciement de M.

Mme [S] a demandé le report de l'entretien préalable par courrier du 28 février 2020. Le 5 mars 2020 la société [5] [Localité 3] a fait droit à la demande de report et a convoqué Mme [S] à un nouvel entretien préalable prévu le 23 mars 2020, mentionnant la mesure de mise à pied à titre conservatoire. Mme [S] a été licenciée par lettre portant la date du 24 mars 2020 pour ' faute grave'. La lettre de licenciement indique ' « Nous faisons suite par la présente à l'entretien préalable qui aurait dû se dérouler le lundi 23/3/2020 à 9h, auquel vous étiez convoqué par courrier recommandé en date du 6/3/2020.

Une plainte a été immédiatement déposée auprès du commissariat de [Localité 2] et un accompagnement psychologique de la salariée a été mis en place. Par courrier du 7 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 20 janvier 2021 et s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 28 janvier 2021, elle a été licenciée pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne, par requête reçue au greffe le 11 juin 2021. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne a ordonné le renvoi de l'affaire devant le conseil de prud'hommes de Laon.

directeur, statut cadre, niveau C4, de la convention collective nationale de l'immobilier. Le 13 octobre 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 20 octobre suivant et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 octobre 2017, le salarié a été licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, la société [5] a informé Monsieur [W] qu'elle entendait appliquer la clause de non-concurrence qui, étant d'une durée de 2 années, s'est donc appliquée du 28 octobre 2017 jusqu'au 27 octobre 2019. Le 7 décembre 2017, M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 23 février 2024), M. [Y] a été engagé en qualité de responsable d'un point chaud d'un magasin, le 17 février 2009, par une société aux droits de laquelle vient la société Leatwo (la société). 2. Licencié, le 19 février 2020 pour faute grave, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [D] était de 1 708,07euros bruts. Par courrier remis en mains propres en date du 3 juillet 2019, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 31 juillet 2019, Mme [D] a été licenciée pour faute grave. Par acte du 29 juillet 2020, Mme [D] a assigné la société [1] devant le conseil de prud'hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par courriel du 9 janvier 2020, le conseil de Mme [W] a invité la SCP Maître [N] à se prononcer rapidement sur le sort de sa cliente, mise à pied à titre conservatoire depuis le 8 octobre 2019, soit en mettant fin à la mise à pied conservatoire, soit en notifiant la mesure de licenciement. Le 16 janvier 2020, date d'envoi de la lettre, la société SCP Maître [R] [N] a notifié à Mme [W] son licenciement pour faute grave aux motifs d'un comportement déloyal, d'une incitation volontaire des clients à retirer leur dossier de l'étude, d'une subtilisation physique des dossiers et d'un manque de diligence. Par courrier du 22 janvier 2020, Mme [W] a contesté les griefs de son licenciement.