Égalité de traitement : décisions et repères – page 61

Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans leur rédaction applicable, et L. 1133-1 du code du travail, mettant en oeuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Au termes de l'article L. 1321-3, 2°, du code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Selon l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et intégrant en droit français les dispositions de l'article 2.1, b), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit…

S'il résulte de l'article L. 1233-61 du code du travail que le plan de sauvegarde de l'emploi qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, ne peut s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation

La salariée a toujours globalement atteint les objectifs fixés et ses performances sont dites conformes aux attentes. S'agissant des appréciations relatives aux tâches confiées, elles sont très majoritairement de niveau « maîtrise » tant s'agissant des « savoir », « savoir-faire » et « savoir-être » que des appréciations relatives aux responsabilités. Deux appréciations de niveau « excelle » ont été attribuées pour l'année 2013.

LA grande qualité de son travail, la productivité, la rapidité, la polyvalence, la conscience professionnelle, les très bonnes performances, le dynamisme sont notés chez M. K... » ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en se bornant à retenir qu'elle ne dispose pas des comptes rendus d'entretien d'évaluation afférents à l'année 2008 pour exclure l'existence d'une inégalité de traitement après avoir constaté une différence de rémunération de juin à décembre 2008 entre M. L... et M.

étant observé que les évaluations de ce dernier ont toujours été de niveau constant plus élevé en raison de très bonnes qualités et performances professionnelles en constante amélioration ». ALORS QUE les salariés placés dans une situation identique doivent bénéficier des mêmes avantages et rémunérations ; qu'en se fondant sur la faible différence de rémunération entre Mme S... et les salariés auxquels elle se compare, motif impropre à exclure une inégalité de traitement, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé les éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de rémunération a statué par des et a ainsi violé le principe « à travail égal, salaire égal ».

la salariée rentrait d'un congé parental. MM. D... et T... ont toujours eu un niveau d'appréciation globale « très bon ». Le travail de M. T... induit des appréciations littérales très élogieuses. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. T... et mentionnait « RAS » en points à améliorer ; pour l'année 2010 sont relevées son adaptabilité, un comportement d'une rare exemplarité pour l'année 2011, il est qualifié de très professionnel très sérieux, exemplaire avec de très bons résultats. La rapidité, la motivation, les très bonnes performances, la grande polyvalence, l'esprit d'équipe sont relevées chez M. D.... La différence de traitement, au plan de la rémunération, entre M.

Cependant, de l'indication même de l'intimé, la différence de salaire entre eux de janvier à juin 2009 inclus s'est élevée à la somme globale de 27,30 € bruts, soit une différence mensuelle de 4,55 € bruts. Aucun élément ne permet de rattacher cette différence dérisoire et ponctuelle de rémunération à une différence d'augmentation salariale et à une inégalité de traitement en la matière. Les autres collègues auxquels il se compare ont toujours eu un niveau d'appréciation « très bon » avec des appréciations littérales très élogieuses soulignant des qualités professionnelles très complètes et de niveau supérieur. Ainsi, pour l'année 2009, le supérieur hiérarchique relevait-il de très nombreux points forts pour M. X...

il résulte des appréciations littérales figurant sur le compte rendu d'évaluation de l'intimée pour l'année 2012 que seule une légère amélioration était intervenue s'agissant du taux d'erreurs et de la productivité ce qui induit que son appréciation globale n'avait pas été supérieure à « acceptable » pour les années antérieures à 2012. En 2008, la rémunération mensuelle brute de base de Mme WS... était supérieure à celle de Mme X... de 60 € environ. En l'état des éléments ci-dessus énoncées, la différence d'augmentation de salaire appliquée par l'employeur, à savoir : en 2009,+ 3,71 % pour Mme WS... contre 1,75 %, puis 1,72 % pour Mme X...

Tout salarié est recevable à demander la résiliation de son contrat de travail. Au soutien de sa demande, M. X... J... invoque trois types de manquements : - le retrait de ses prérogatives et de ses attributions, et notamment le retrait de l'équipe « Bible » du logiciel Allegoria et le retrait de l'équipe télémarketing - le non-respect des stipulations contractuelles s'agissant de la prime d'objectifs - une inégalité de traitement par rapport aux autres membres du comité de direction Pour une bonne compréhension du débat, il convient de préciser que la société Fiducial informatique a une activité de développement de logiciels au bénéfice des notaires, laquelle est assurée d'une part, par une équipe d'informaticiens et d'autre part, par une équipe de professionnels du droit…

a été engagée le 22 juillet 2003 par la société Hygena cuisines, en qualité de vendeuse, statut agent de maîtrise, groupe 5 niveau 1. Elle a été promue, par avenant du 17 septembre 2008, responsable du magasin de Montélimar, puis, par lettre de mission du 29 octobre 2014, responsable des magasins de Valence et Montélimar. Sa rémunération était composée d'une part fixe et d'une part variable. 2. Estimant avoir été victime d'une inégalité de traitement, la salariée a saisi, le 8 octobre 2015, la juridiction prud'homale aux fins de condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes. 3. La société Sodicooc est venue aux droits de la société Hygena cuisines. Examen des moyens Sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

Est recevable le moyen critiquant la décision par laquelle la juridiction s'est conformée à la doctrine de l'arrêt de cassation qui l'avait saisie, lorsqu'est invoqué un changement de norme intervenu postérieurement à cet arrêt, et aussi longtemps qu'un recours est ouvert contre la décision sur renvoi