Égalité de traitement : décisions et repères – page 242

il résulte de l'article 4 de l'accord précité que le choix des salariés devant bénéficier de cette prime, notamment les directeurs d'agence, dépendait de l'appréciation portée par le directeur d'exploitation sur l'aide apportée au personnel de l'accueil service, que son attribution résultait donc du seul pouvoir discrétionnaire du directeur d'exploitation qui n'avait pas à justifier de son choix des bénéficiaires, et que dans ces conditions la Cour n'ayant pas à se substituer à l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir discrétionnaire, la salariée devait être déboutée de cette demande ; Attendu cependant, que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'

qu'en déboutant pourtant les salariés de leur demande de rappel de complément Poste, la cour d'appel a violé le principe "à travail égal, salaire égal" ; Mais attendu que les salariés agents de droit privé dont la rémunération résulte de négociations salariales annuelles dans le cadre d'une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquent une égalité de traitement, que la cour d'appel a ainsi, à bon droit, écarté l'application du principe "à travail égal, salaire égal" s'agissant de la prime dite "complément Poste" ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne MM. X... et Y...

M. X... a saisi le juge prud'homal de demandes indemnitaires et salariales ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de ses demandes en paiement de rappels de salaires et de congés payés et en délivrance de documents s'y rapportant, pour des motifs qui sont pris de défauts de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et du principe "à travail égal, salaire égal" ; Mais attendu que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que les niveaux de rémunération revendiqués par le salarié et relevant des "job group" 16 à 18 correspondaient à des fonctions de membre du comité de direction d'un grand pays ou de président directeur d'une filiale, dont M. X... n'était pas

l'employeur ne justifie des différences de salaires que par l'application conjointe de la convention collective et du protocole de 1992 ; que l'article 6 du protocole d'accord, en ce qu'il entraîne une différence de rémunération entre salariés effectuant un même travail, est nul et qu'il convient donc d'accorder aux demandeurs le même salaire qu'aux salariés qui reçoivent le salaire le plus élevé pour le même travail ; Qu'en statuant ainsi, alors que les salariés demandeurs n'étaient pas dans une situation identique à celle des agents avec lesquels ils revendiquaient une égalité de rémunération au regard des parcours professionnels spécifiques de ces derniers qui a été pris en compte, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", par les accords collectifs, la cour d'appel a violé ce principe ;

la salariée demanderesse n'était pas dans une situation identique à celle de l'agent avec lequel elle revendiquait une égalité de rémunération au regard du parcours professionnel spécifique de ce dernier qui a été pris en compte, sans méconnaître le principe "à travail égal, salaire égal", par les accords collectifs, la cour d'appel a violé ce principe ; Et attendu que la Cour de cassation est en mesure, en application de l'article 627 du nouveau code de procédure civile, de mettre un terme au litige en statuant sans renvoi ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 8 mars 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; Dit n'y avoir lieu à renvoi ; Déboute la salariée de sa demande ; Condamne Mme X...

; qu'elles ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de résiliation judiciaire de leurs contrats de travail et de paiement de diverses indemnités de rupture, outre un rappel de salaire pour treizième mois ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que la rupture du contrat de travail des deux salariées lui était imputable, alors, selon le moyen : 1 / que, d'une part, une inégalité de traitement entre les salariés peut être justifiée lorsqu'elle repose sur des raisons objectives, étrangères à toute discrimination prohibée ; qu'en se bornant à se référer, de manière abstraite, aux dispositions du code du travail dont l'une était sans rapport avec la situation de fait -principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes- sans rechercher si l'inégalité créée par l'accord…

vigueur du nouveau mode de calcul de rémunération ; qu'ayant en l'espèce relevé que la différence de salaire entre les manipulatrices résultait seulement de l'application du nouveau mode de calcul des rémunérations institué par l'accord de substitution entré en vigueur le 1er janvier 1999, la cour d'appel ne pouvait en déduire une violation de l'exigence d'égalité de traitement sauf à violer les articles L. 133-5-4 et L.

l'employeur ; qu'en statuant comme il l'a fait, le conseil de prud'hommes a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté Mme Y... et MM. Z..., A..., B..., C... et D... de leurs demandes afférentes aux heures passées à l'audience de conciliation, le jugement rendu le 21 mai 2002, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Altkirch ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Mulhouse ; Condamne l'Institut franco-allemand de Recherches aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que

; d'où il suit qu'en estimant que le salarié, ayant travaillé au-delà de 35 heures, sans excéder 39 heures par semaine, n'avait pas été payé de ces heures du fait de l'abaissement de la durée légale du travail par la loi du 19 janvier 2000 et du passage aux 35 heures d'autres catégories de salariés de la même entreprise, affectés à des services différents, ce dont il résultait que l'employeur avait méconnu le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé les articles L. 120-4, L. 140-2, L. 212-1 et L.

Au regard de l'application du principe "à travail égal, salaire égal", la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur de l'accord collectif.

n'avait fait l'objet d'aucune modification et qu'aucun élément objectif ne permettait de retenir que le courrier électronique à usage interne diffusé aux directeurs de magasin ait fait l'objet d'une application automatique au sein de la société Carrefour, les juges du fond ont ainsi fait ressortir que le salarié se prétendant lésé par une discrimination salariale n'apportait aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le second moyen : Vu les articles L. 122-6 et L. 122-8 du code du travail ; Attendu que pour débouter M. X...

il résulte pour autant des énonciations de son arrêt que, comme le prétendait la salariée, cette prime avait la nature d'un usage présentant des caractères de fixité, de constance et de généralité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard tant de l'article 1134 du code civil que de la règle "à travail égal, salaire égal" énoncée aux articles L. 133-5 4 et L.