Égalité de traitement : décisions et repères – page 193

remplissent de telles obligations. Les médecins vacataires ne se trouvant pas dans une situation identique à celle des médecins à la fonction, aucun violation du principe «à travail égal , salaire égal»ne peut être reprochée à l'employeur . Il ne s'agit pas de salariés effectuant les mêmes tâches les uns à temps plein les autres à temps partiel : l'inégalité de traitement ne peut donc être valablement invoquée à ce titre. En conséquence madame [M] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts . Par ailleurs, la condamnation sous astreinte de l'employeur à produire divers documents a été prononcée par des conseillers rapporteurs désignés par le conseil des prud'hommes .

dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en refusant de prendre en considération dans le salaire de référence, la part de cotisation mutuelle cadre à laquelle le salarié prétendait en application du principe d'égalité de traitement, sans rechercher si la différence constatée, avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement ; 2°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement…

la différence de traitement des cadres et des non cadres au regard du régime de prévoyance ; que dès lors, en statuant comme elle a fait, sans rechercher s'il existait un rapport raisonnable entre la différence de traitement mise en oeuvre et l'objectif qu'elle poursuivait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement ; Mais attendu qu'en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique…

; qu'en appel l'action a été dirigée contre l'Institution de gestion des retraites supplémentaires de la SACEM (IGRS) venant aux droits de la CPRP et la société Quatrem assurances collectives, chargée du paiement des prestations de retraite des salariés de la SACEM ; Sur le premier moyen : Attendu que les salariés font grief à l'arrêt de refuser de déclarer qu'une inégalité de traitement avait été commise à leur détriment alors, selon le moyen, que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard du dit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; qu'en…

l'employeur ayant refusé de réévaluer sa rémunération afin de la fixer au même niveau que ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de rappels de salaires et à la réévaluation de sa rémunération ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes formulées au titre du principe à travail égal, salaire égal, alors selon le moyen : 1°/ que dans ses conclusions d'appel (p. 20), la salariée faisait valoir, attestation à l'appui, qu'avant d'être embauchée au sein de la société Resipoly Chrysor, elle avait acquis une expérience dans le domaine de l'encadrement puisqu'elle avait été directrice commerciale d'une équipe de cinq commerciaux au sein de la société Textone ;

En raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle

de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 122-52 devenu l'article L. 1154-1 du même code, interprété à la lumière de la directive n° 2000/ 78/ CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail que, dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il est établi qu'à compter du mois de juillet 2007, la société Clear Channel France a exercé des pressions sur M.

Et attendu que la question posée ne présente pas un caractère sérieux en ce que, d'abord, le salarié lorsqu'il s'entretient avec l'employeur préalablement à un éventuel licenciement ne se trouve pas dans la même situation que le salarié protégé dont le licenciement est soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, de sorte que le principe de l'égalité de traitement avec le salarié protégé ne peut être invoqué ; qu'ensuite, si l'employeur est tenu d'indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications pour instaurer un dialogue, l'entretien préalable au licenciement n'a pas pour objet de procéder à une enquête ; que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas…

Il résulte des dispositions de l'article L. 2631-1 du code du travail et des articles 73 et suivants de la loi n° 52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du ministère de la France d'Outre-mer que les accords résultant de la négociation collective entre l'employeur et les délégués syndicaux centraux ne sont pas applicables aux établissements implantés à Mayotte ou à Wallis et Futuna.

par lettre du 29 novembre 2004 ; que contestant la validité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour "déstabilisation systématique" alors, selon le moyen : 1°/ que le juge a l'obligation d'indiquer les éléments de preuve sur lesquels il se fonde pour affirmer l'existence d'un fait ; qu'en énonçant qu'il résultait « des attestations » versées aux débats, non identifiées, que l'investissement du salarié dans son travail n'était pas total et que lorsqu'il avait rencontré des difficultés financières, la société l'avait aidé, pour en déduire qu'aucune discrimination ne pouvait être retenue, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

Jean-Claude un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. A sa demande, Monsieur X... Jean-Claude pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement ARTICLE 8 : Priorité d'affectation aux emplois à temps complet Monsieur X... Jean-Claude bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où Monsieur X...

; que l'employeur produit en outre un tableau faisant apparaître qu'au 31 décembre 2010, sur les 16 ouvriers à l'indice 240, le salaire minimum était de 1. 613, 06 € et le salaire moyen de 1. 740. 53 €, de sorte qu'avec un salaire moyen de l. 695, 40 € pour une ancienneté dans l'indice récente (1er janvier 2010) Monsieur X...