Égalité de traitement : décisions et repères – page 161

auxquelles sont soumis les salariés en poste fixe de nuit ou alterné et pour lesquelles ils perçoivent déjà une prime d'équipe et, pour les salariés de nuit, une majoration propre au travail de nuit et une prime de panier, ne sont pas pertinentes au regard de l'avantage « supplémentaire » en cause, d'autre part, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; 2°/ qu'en tout cas, en ne caractérisant pas en quoi la prime litigieuse, au regard des autres primes payées aux travailleurs en 2 x 8 et 3 x 8 et de l'objet de la prime de panier était appropriée à la différence de régime, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard dudit principe ; 3°/ que la cassation à intervenir sur la première ou la deuxième branche du moyen de cassation emportera également cassation de la…

; que Monsieur [K] soutenait qu'il avait été licencié pour faute grave alors que Monsieur [D] avait seulement fait l'objet d'une mise à pied ; qu'en ne recherchant pas si cette différence de traitement était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et ne procédait d'aucun détournement de pouvoir la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de l'égalité de traitement ensemble les articles L. 1132-1, L. 3121-11, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail.

Maron, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller référendaire, les observations de la SCP Tiffreau, Marlange et de La Burgade, avocat de M.

réalité également démontrée par l'octroi en cas de dépassement par l'agent du seuil d'avancement conventionnel de 40 %, d'une prime provisoire permettant la progression de la rémunération pendant cette période transitoire jusqu'à la promotion ; Que ces dispositions ne sont donc pas, comme l'affirme l'URSSAF de Haute-Saône, de nature à emporter une rupture d'égalité de traitement entre les agents des organismes de sécurité sociale, ni de nature à porter atteinte au principe "à travail égal salaire égal" ; Qu'en conséquence, au regard de ce que l'article 33 dans sa version applicable à la situation de l'appelant ne vise en cas de promotion de l'agent, que la suppression des échelons d'avancement au choix soit les avancements résultant du choix de la hiérarchie et non les échelons d'avancement de choix acquis…

.000 € ; qu'elle a constaté également qu'il avait opéré une retenue indue, sur les indemnités qu'il avait été condamné à payer, à hauteur de 43.504,26 €, qu'il avait indument privé Monsieur [B] de la partie variable de sa rémunération pour les années 2009 et 2010 à hauteur de 38.095,30 € outre les congés payés y afférents, qu'il avait méconnu le principe d'égalité de traitement en ce qui concerne l'évolution de la rémunération du salarié postérieurement à sa réintégration et qu'il avait refusé de régulariser la situation en dépit des réclamations amiable et judiciaire du salarié ; qu'en déboutant celui-ci de sa demande tendant à voir juger que la rupture était imputable à l'employeur cependant que ladite rupture, intervenue dans un contexte conflictuel, était équivoque et s'analysait en une prise d'acte,…

; que lorsque le salarié, comme en l'espèce M. [X], n'invoque aucune caractéristique personnelle qui aurait déterminé l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendique le même traitement que ceux-ci, dont il soutient qu'ils sont dans une situation comparable à la sienne, sa demande est fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; qu'il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L.2261-22.9, L. 2271-1.8 et L.

; que par application de la règle « à travail égal, salaire égal » dont le respect est soumis au contrôle du juge, l'employeur doit assurer l'égalité de rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et qu'il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et tenant à la différence de travail fourni ; que M.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en application des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail, il est interdit pour l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière d'avancement et de rémunération ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte du principe d'égalité de traitement établissant l'existence d'une disparité ; que dès lors que la disparité est établie, il appartient à l'employeur d'établir qu'elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur une appartenance ou un mandat syndical ; que les conseillers désignés par le jugement du Conseil de prud'hommes,…

en considérant uniquement l'âge du salarié, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et violé l'article 1315 du code civil, ensemble le décret n° 54-50 du 16 janvier 1954 alors applicable, les articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail et la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; 2°/ que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ; que la légitimité de l'objectif poursuivi comme la proportionnalité des moyens utilisés s'apprécient au regard de l'intérêt général et non au regard de…

En l'état de ce constat, l'employeur était légitime à s'inquiéter d'une situation devenue subitement difficile pour M. [C] et à laquelle l'employeur n'avait pas été habitué. Il était donc fondé, en tant que responsable de la gestion de son entreprise, à vouloir en connaître les causes et, pour ce faire, à demander en premier lieu à son salarié de lui rendre compte. Contrairement à ce que soutient M. [C], l'employeur en agissant ainsi n'avait pas méconnu le principe d'égalité de traitement entre les représentants, puisqu'il n'est pas contesté que M. [C] était le seul à avoir connu une baisse de son activité aussi soudaine qu'importante, ce qui constituait une situation objective différente justifiant qu'il lui soit demandé à lui seul de dresser un rapport d'activité.

le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ; qu'en l'espèce, pour juger que les majorations résidentielles de salaire, instaurées par l'article 9 du Statut national des industries électriques et gazières et dont le taux varie selon le nombre d'habitants de l'agglomération à laquelle est rattaché le salarié, n'étaient pas contraires au principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a relevé que le coût de la vie dans les grandes agglomérations était nécessairement plus élevé et que les différences de majoration résidentielle reposaient donc bien sur des raisons objectives et pertinentes, en l'occurrence la différence de pouvoir d'achat entre les salariés des zones fortement urbanisées et ceux des zones plus rurales ; qu'en statuant par de tels motifs généraux, n'étant fondés sur aucun élément…

il résulte en effet très clairement de ce texte que la prime de 13ème mois et la prime de demi-mois ne sont conservées que pour les salariés en bénéficiant à la date de signature de l'accord ; que le bénéfice n'en est pas prévu au profit des salariés embauchés postérieurement au 14 décembre 1999 ; qu'il appartiendra en tant que de besoin aux partenaires sociaux de renégocier cette disposition qui ne peut être modifiée judiciairement par le biais d'une interprétation qui n'a pas lieu d'être ; ET QUE le Syndicat [1] ayant été débouté de sa demande relative à l'application de l'accord sur la réduction du temps de travail du 14 décembre 1999, l'indemnisation qui lui a été accordée par le premier juge sera justement limitée à 5.000 € ; (…) que le