Égalité de traitement : décisions et repères – page 161

; que, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de primes de Moutiers, la cour d'appel retient que « le salarié raisonne par analogie avec la situation de salariés plus anciens qui avaient bénéficié de la prime avant sa suppression » alors qu'il a été embauché après que la prime a été dénoncée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ALORS EN TOUTE ÉTAT DE CAUSE QUE, pour infirmer la décision des premiers juges qui avaient constaté « que le paiement de la prime de Moutiers constituait un usage qui n'a pas été dénoncé régulièrement » et pour pouvoir débouter le salarié de sa demande de rappel de prime de Moutiers, motif pris que le salarié a été embauché postérieurement à la dénonciation de l'usage, la cour d'appel devait rechercher et constater que cette…

; que, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de primes de Moutiers, la cour d'appel retient que « le salarié raisonne par analogie avec la situation de salariés plus anciens qui avaient bénéficié de la prime avant sa suppression » alors qu'il a été embauché après que la prime a été dénoncée ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement, ALORS EN TOUTE ÉTAT DE CAUSE QUE, pour infirmer la décision des premiers juges qui avaient constaté « que le paiement de la prime de Moutiers constituait un usage qui n'a pas été dénoncé régulièrement » et pour pouvoir débouter le salarié de sa demande de rappel de prime de Moutiers, motif pris que le salarié a été embauché postérieurement à la dénonciation de l'usage, la cour d'appel devait rechercher et constater que cette…

devait bénéficier de la même prime de 3€ l'heure attribuée aux personnels de la filière soignante et concourant aux soins des patients ; Attendu en l'absence de contestation relative au décompte produit par la salariée, il y a lieu d'accueillir ses demandes de rappel de salaire à hauteur des montants qu'elle réclame ; Sur la violation du principe d'égalité de traitement et l'exécution fautive du contrat de travail Attendu qu'à l'appui de sa demande de dommages et intérêts l'appelante fait valoir qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en matière de rémunération et de formation ; Attendu s'agissant de sa rémunération, qu'elle soutient se prévalant de la situation d'autres salariés de l'entreprise, qu'elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en matière de rémunération, n'ayant pas…

au coefficient 190 niveau II échelon 3 font apparaître que : - en 2000, sur les 19 salariés toujours présents dans l'entreprise, 7 sont toujours à ce coefficient et 12 ont évolué, - en 2010, sur les 10 salariés toujours présents dans l'entreprise, 3 dont Monsieur C... sont toujours à ce même coefficient et 7 ont évolué ; QUE dans la mesure où l'inégalité de traitement invoquée n'apparaît pas discutable, le fait que Monsieur C..., qui s'est finalement vu accorder le coefficient 215 niveau III échelon 1 en 2014, tout comme les deux autres salariés qui, jusque là, n'avaient connu aucune évolution, ne saurait exclure toute discrimination ; qu'en effet, alors que les fiches annuelles d'évaluation de Monsieur C...

et M..., dont elle a relevé qu'elles faisaient état des mauvaises appréciations portées par les chefs d'équipe sur les compétences du salarié ; qu'en se fondant ainsi sur des témoignages indirects, qui rapportaient des faits qui auraient été constatés par des tiers, la cour d'appel a violé l'article 202 du Code de procédure civile; ALORS, d'autre part, QU'en présence d'éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié investi de fonctions représentatives, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, pertinents et étrangers à toute discrimination ; que M. A...

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission ; que les manquements invoqués doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et il incombe au salarié d'en faire la preuve ; que la lettre de démission qui énonce différents griefs, doit s'analyser en une prise d'acte ; que monsieur H... estime qu'il aurait dû bénéficier du statut de cadre ; que si les tâches confiées à monsieur H... , conception des programmes et contenus de formation en droit

une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que monsieur J...

: Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2014), que Mme X... a été engagée le 4 mars 1965 par la Confédération des syndicats médicaux français (CSMF) en qualité d'employée de bureau-dactylo et qu'elle a été mise à la retraite le 1er avril 2001 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en 2003 pour obtenir des dommages-intérêts pour inégalité de traitement, discrimination compte tenu de son état de santé et de son handicap et pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d'un harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au…

Si un délégué syndical ou un représentant du personnel ne peut être privé, du fait de l'exercice de ses mandats, du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire, il ne peut, en revanche, réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

Il résulte de l'arrêt du 17 décembre 2015 de la Cour de justice de l'Union européenne (C-25/14 et C-26/14) que c'est l'intervention de l'autorité publique - par le biais de l'arrêté d'extension - qui est à l'origine de la création d'un droit exclusif et qui doit ainsi, en principe, avoir lieu dans le respect de l'obligation de transparence découlant de l'article 56 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE). S'agissant de la décision d'extension prise par l'autorité publique, la Cour de justice, dans le même arrêt, a jugé que sans nécessairement imposer de procéder à un appel d'offres, l'obligation de transparence implique un degré de publicité adéquat permettant à l'autorité publique compétente de tenir compte des informations soumises, relatives à l'existence d'une offre plus avantageuse.

avait pas de besoin immédiat, la remise incombant alors à son chef de centre ; qu'au demeurant, l'intéressé explique simultanément (v. Infra IV-1) que cette tâche ne lui incombait pas ; que le retard dans la transmission des tickets restaurant (remis le 9 mai alors qu'ils avaient été réclamés le 2) ne traduit pas, ainsi qu'il est soutenu, une atteinte à l'égalité de traitement entre les collaborateurs de l'entreprise mais s'explique par les congés de M.

; qu'il en résulte que la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce, pour fixer à l'indice 230 le coefficient de rémunération de base avec effet au 11 juillet 2008, la cour d'appel s'est fondée sur une violation du principe d'égalité de traitement et a reproché à l'employeur de ne pas apporter d'éléments de preuve suffisants pour justifier de son respect ; qu'en omettant d'inviter au préalable les parties à faire valoir leurs observations sur l'application du principe d'égalité, bien que la salariée se prévalait seulement d'une prétendue discrimination syndicale, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 3) ALORS en tout état de…