Égalité de traitement : décisions et repères – page 16

condamner la société [1] à lui verser la somme de 51 780,19 euros à titre d'indemnité de départ à la retraite, déduction à faire des 32 922 euros qui lui ont déjà été versés, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 239,80 euros à titre d'indemnité de préavis au départ à la retraite, - condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice résultant de la violation délibérée des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination, - débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes plus amples ou contraires, - condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat et notamment un bulletin de paie et un reçu pour solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,…

En cas de litige, il appartient à celui qui se prévaut d'une discrimination directe ou indirecte de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer la situation qu'il dénonce. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

du travail en application des articles L 4624-2 à L 4624-4. En cas de refus,il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En outre, l'article L. 5213-6 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que: 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

2019. 25. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il retenu que la société [1] avait bien respecté son obligation de reclassement préalablement au licenciement pour inaptitude de M. [T]. Sur la discrimination alléguée par le salarié, 26. L'article L. 5213-6 du code du travail dispose : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Aussi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [P] la somme de 469,25 euros à titre de rappel d'astreinte. E. Sur le rappel portant sur les augmentations de salaire La salariée indique que les cadres de l'entreprise bénéficiaient de la revalorisation du salaire annuel garanti et soutient n'avoir pas bénéficié des mêmes augmentations que les autres cadres, ce qui constitue une inégalité de traitement. Elle expose avoir été augmentée de 2,2% en 2015 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 4,12%, de 1% en 2016 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,32 %, de 1,5 % en 2017 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,88 % et n'avoir pas été augmentée en 2018 alors que l'augmentation moyenne des cadres était de 3,84%.

La société Sasu [4] a pour objet social la réalisation de travaux d'isolation. Monsieur [G] [C] a été embauché par la Sasu [4] le 19 mai 2020 selon contrat de travail à durée déterminée en qualité d'ouvrier polyvalent du 19 mai 2020 au 3 juillet 2020. Le contrat a été renouvelé jusqu'au 1er septembre 2020 puis s'est poursuivi sous la forme d'un contrat à durée indéterminée. Monsieur [G] [C] a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 13 décembre 2021 et a bénéficié d'indemnités journalières jusqu'au 8 novembre 2022. Par courrier du 12 septembre 2022, Monsieur [G] [C] a sollicité de son employeur le versement d'arriérés de salaires ainsi que les indemnités [5]. Suite à la saisine le 7 mars 2023 par Monsieur [G] [C] de la juridiction

moins bien payée que des salariées effectuant le même travail qu'elle. L'employeur réplique que les salariées auxquelles la salariée se compare n'étaient pas placées dans la même situation et que la différence s'explique par un parcours différent. Il fait état d'autres salariés et soutient que cette comparaison pertinente permet d'établir l'absence d'inégalité de traitement. En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Mme [Y] [V] a été engagée par la société [2], par contrat à durée indéterminée du 8 janvier 2018 en qualité de consultante au sein du département investissements, statut cadre. A compter du 1er octobre 2019, selon une convention tripartite, le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à la société SAS [1]. La société [1] a pour objet social le conseil en investissements dans le secteur de l'immobilier. Elle disposait, lors du litige, d'un effectif de six salariés. La convention applicable à la relation de travail est la convention collective de l'immobilier. Le 30 septembre 2019, un avenant au contrat de travail modifiant la rémunération de la salariée a été conclu. Le 11 octobre 2019, un avertissement lui a été notifié. Mme [V] a été placée en activité partielle du 16 mars 2020 au 7 juillet 2020.

L'employeur confirme que la salariée ne l'a pas perçue et ajoute que les deux salariées citées non plus. Il explique que cette prime n'est pas contractuelle, ce qui est exact, et qu'elle est versée à sa discrétion selon les efforts et l'implication du salarié. Si le principe d'une telle prime est admis, le pouvoir discrétionnaire de l'employeur doit néanmoins respecter le principe d'égalité de traitement et pouvoir justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération entre des salariés placés dans une même situation. Or, faute de preuve de la différence de rémunération alléguée par l'appelante, il ne peut être fait reproche à l'employeur de n'apporter aucune explication objective. Par conséquent, il n'y pas lieu de faire droit à cette prétention.

1132-1 énumère la liste des motifs de discrimination prohibés en droit du travail, parmi lesquels figure le critère de « la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ». En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsqu'une discrimination est alléguée l'employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l'existence.

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [E] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [D] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe « à travail égal, salaire égal ». Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.