Égalité de traitement : décisions et repères – page 17

qu'à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [A] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

à l'indemnité de repas unique de l'article 4 du protocole susmentionné, le montant perçu de 9 euros étant supérieur au montant de 8,48 euros fixé par l'avenant précité applicable au 1er juillet 2019. M. [D] [E] ayant été rempli de ses droits, par voie de confirmation du jugement, il doit être débouté de sa demande de rappel de prime de panier. Sur l'inégalité de traitement au titre des primes Le salarié sollicite un rappel de primes en vertu du principe " à travail égal, salaire égal ". Il soutient que les salariés auxquels il se compare occupent exactement le même emploi que lui, avec les mêmes missions, les mêmes clients et les mêmes lieux de travail sur divers chantiers et il précise qu'ils ont la même classification conventionnelle.

De sa mise à l'écart systématique et humiliante ; - Que ces faits ont conduit à une situation de burn out en janvier 2019 ; 2°) De manquements à l'obligation de sécurité : - Tenant au non-respect des dispositions légales relatives au télétravail ; - Tenant au non-respect des dispositions relatives au forfait en jours ; 3°) De non-respect du principe d'égalité de traitement, dans la mesure où elle a été évincée de toute augmentation de son salaire de base contrairement à ses collègues, sans qu'elle soit informée des méthodes d'analyse et de calcul retenues par l'employeur, ce qu'elle a très mal vécu.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître qu'il a été victime de faits de harcèlement moral, le salarié fait en synthèse valoir : - Qu'il a été victime d'une politique de déstabilisation de la part de son supérieur, M. [I] ; - Qu'il a subi une ostracisation dans le cadre de la nouvelle organisation douane mise en place, des entretiens dévalorisants et une inégalité de traitement ; - Que ces agissements ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé. En réponse, l'employeur conteste tout harcèlement moral et les différents éléments allégués par le salarié. *** Aux termes de l'article L.

Vu le jugement du conseil de prud'homme de [Localité 3] du 2 octobre 2025 qui a : fixé le salaire de Mme [V] à 6 520 euros bruts ; jugé que la société [1] n'a pas fourni l'ensemble des bulletins de salaire de juillet 2020 à juillet 2023 des salariés de l'équipe commerciale, jugé qu'il était à même d'évaluer le préjudice subi ; jugé que Mme [V] n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement injustifiée ; débouté Mme [V] de ses demandes de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et à titre subsidiaire de rappel de salaire et congés payés afférents, de dommages-intérêts à titre de réparation du préjudice moral ; débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de commission et congés payés afférents, de sa demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ; jugé que la demande de départ en…

Le 21 décembre 2020, s'estimant victime d'une discrimination liée au son sexe, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises et est actuellement à la retraite.

Dès lors, l'activité de l'entreprise entrant dans le champ de la convention de la production audiovisuelle pour son personnel permanent, Mme [J] ne peut utilement revendiquer l'application de la convention de la production cinématographique. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de rappels de salaires et d'indemnités fondées sur l'application de la convention de la production cinématographique. Sur l'égalité de traitement Mme [J] demande par infirmation du jugement la fixation de la moyenne des salaires revalorisés à 7'500'€ bruts mensuels sur le fondement de l'inégalité de traitement.

employeur. 4. Elle a été licenciée et a quitté les effectifs de l'entreprise le 11 janvier 2022. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

. Réponse de la cour Sur la nullité du licenciement 22. Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L.

leur activité professionnelle et ceux non vaccinés qui ne le peuvent pas, sans alléguer le moindre critère de discrimination prohibée que l'employeur aurait mis en 'uvre dans le cadre de l'application de la loi et ce, au regard de l'article L 1132-1 du code du travail. Par ailleurs, il ne saurait être invoqué utilement une méconnaissance du principe d'égalité de traitement dès lors que les salariés qui ne remplissent pas les conditions de la loi litigieuse ne sont pas placés dans la même situation que ceux qui en respectent les dispositions.

De janvier à août 2020 : 3 042,80 euros brut, ainsi que 304,28 euros au titre des congés payés y afférents ; Au prorata jusqu'au mois d'octobre 2021 : 2 583 euros brut, ainsi que 258,30 euros brut au titre des congés payés y afférents ; Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de fixer au passif de la société [8] réunies, en liquidation judiciaire, les sommes susvisées. Sur l'égalité de traitement : Le principe d'égalité de traitement, issu initialement du principe général « à travail égal, salaire égal », a pour objet d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique.

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.