Égalité de traitement : décisions et repères – page 149

conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'en application de l'article L.

il résulte d'une lettre qui lui a été adressée le 8 juin 2009 par l'administrateur du théâtre qu'il aurait perçu l'équivalent de trois mois de salaire, que l'intéressé n'a émis aucune protestation concernant cette lettre, que dans l'hypothèse où le versement annoncé n'aurait pas été effectif, la cour dira qu'est due au salarié en deniers ou quittances le montant de l'indemnité légale ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il lui appartenait de vérifier si l'employeur avait ou non payé l'indemnité de départ à la retraite due au salarié, la cour d'appel a, méconnaissant son office, violé le texte susvisé ; Et sur le deuxième moyen : Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

; qu'elle a occupé à compter d'avril 2000 les fonctions de directrice du service indemnisation « responsabilité civile et professionnelle » classe 6, ce service faisant partie d'un service indemnisation comptant 6 sections ; que le 30 juin 2010, elle a fait valoir ses droits à la retraite ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le versement de diverses sommes au titre d'une inégalité de traitement et de sommes au titre de la retraite Gachet et au titre du système de retraite complémentaire mis en place à compter du 1er octobre 1996 ainsi que des dommages-intérêts pour résistance abusive ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes en paiement de rappel de salaires outre congés payés y afférents, de solde de prime de départ à la retraite et…

des tâches différentes ; au surplus Mme X... H... a obtenu un DEA alors que Mme U... n'a eu qu'une maîtrise ; enfin en 2010 lorsque Mme U... a été embauchée, Mme X... H... disposait d'une ancienneté supérieure à la sienne; en conséquence les deux salariées auraient dû être rémunérées au même niveau et la décision du conseil de prud'hommes sur l'inégalité de traitement doit être confirmée, dans son principe ; ALORS QUE, premièrement, l'employeur n'est tenu d'assurer une égalité de rémunération qu'entre les salariés placés dans une situation identique ; aussi les juges du fond doivent-ils analyser non seulement les fonctions exercées, mais également les responsabilités confiées aux salariés dont les situations sont comparées ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que les deux salariées auraient dû être…

entre eux, dans la mesure où le complément individuel de salaire perçu par les salariés en bénéficiant , même à le supposer intégré dans le salaire de base comme le soutient l'employeur, n'avait en rien pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés antérieurement à l'entrée en vigueur de ce mode de rémunération. Dans ces conditions l'inégalité de traitement faite entre les salariés engagés avant ou après 2000 apparaît également contraire au principe « à travail égal salaire égal ».

; que pour l'année 2007, le taux horaire qui lui était appliqué était de 12,66 € alors que le taux horaire de la salariée de référence était à 28,04 € ; qu'elle renvoie aussi aux différences de rémunération avec Mme [T], Mme [M] et Mme [Q] ; qu'elle soutient que les laboratoires Darphin se sont aperçus de la disparité de traitement dès décembre 2009 et ont reconnu la réalité de l'inégalité de traitement devant le conseil de prud'hommes puisqu'ils ont admis alors lui devoir au moins 15 812,29 € outre les congés payés afférents à ce titre ; qu'elle considère que toute différence au niveau des performances était récompensée par l'attribution d'une rémunération variable, en fonction des objectifs fixés mensuellement et conteste toute réintégration de la rémunération variable au salaire de base, aucune…

[B] ne démontre pas qu'il remplissait les conditions fixées dans la convention collective pour bénéficier du statut de cadre ; 1) ALORS QUE si les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve fournis par les parties, ils n'en sont pas moins tenus de justifier leur examen des pièces fournies en respectant un principe d'égalité de traitement entre les parties ; qu'en l'espèce la cour d'appel d'Angers ne pouvait se fonder sur les seules attestations fournies par l'employeur et n'accorder aucun crédit à celles que fournissait le salarié sans justification; que par une motivation insuffisante relative à son appréciation des preuves produites, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS QUE les critères conventionnels qui…

l'instauration d'une prime de compensation de la perte de rémunération induite par la diminution de la durée du travail ; qu'ainsi, Monsieur [M], qui a bénéficié de la prime de compensation, laquelle a, en outre, été intégrée par palier à son salaire, augmentant d'autant son taux horaire, ne met pas en évidence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement à son préjudice ; ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'ayant relevé qu'au sein de l'entreprise la durée du travail des salariés à l'exception de ceux travaillant en équipe selon un cycle continu 5x8 avaient été réduit à compter du 1er avril 2000 de 39,33 heures à 35 heures…

du travail ; qu'ainsi, Monsieur [J], qui a bénéficié, dès 1997, de la prime de compensation, laquelle a, en outre, été intégrée par palier à son salaire, augmentant d'autant son taux horaire, et qui était passé au régime de 33,60 heures avant le passage aux 35 heures des autres personnels, ne met pas en évidence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement à son préjudice ; ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ; qu'ayant relevé qu'au sein de l'entreprise la durée du travail des salariés à l'exception de ceux travaillant en équipe selon un cycle continu 5x8 avaient été réduit à compter du 1er avril 2000 de 39,33 heures à 35 heures…

, Mme Piquot, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, les observations de la SCP Didier et Pinet, avocat de Mme [L], de la SCP Boré et Salve de Bruneton, avocat de l'Institution de gestion sociale des Armées, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu le principe d'égalité de traitement ; Attendu qu'une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [L] a été engagée par l'Institution de gestion sociale des Armées…

TRANSPORTS DE MARSEILLE à verser au Syndicat National des Transports Urbains CFDT des dommages et intérêts pour atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession (1.000 euros) ; AUX MOTIFS QU' « en application de l'article 1315 du code civil, il appartient dans un premier temps au salarié qui invoque une atteinte au principe de l'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de traitement ou de la privation d'un avantage entre des salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, et dans un second temps, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'il convient de constater que Madame [B] comme Monsieur [U] avaient tous deux…

Il résulte des articles L. 1224-1 et L. 2261-14 du code du travail que l'employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice dans l'entreprise d'accueil des avantages collectifs, qu'ils soient instaurés par voie d'accords collectifs, d'usages ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, à la condition que les salariés transférés renoncent aux droits qu'ils tiennent d'un usage ou d'un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d'origine au jour du transfert ou qu'ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d'un accord collectif.