Discipline / sanctions : décisions et repères – page 983

l'employeur reproche à l'arrêt attaqué (Paris, 13 octobre 1995) de l'avoir condamné à payer des indemnités de rupture et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors, selon les moyens, que, de première part, les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties, qu'en l'espèce, la société Rothmans avait particulièrement insisté dans ses conclusions sur le fait que la lettre de licenciement du 24 juin 1992 faisait état de plusieurs griefs précis non énoncés dans la lettre d'avertissement et qui constituaient à eux seuls une faute grave caractérisée, qu'elle avait ainsi constaté que la réunion régionale du 16 juin 1992 avait été mal préparée et mal conduite par M. X..., la remise tardive des rapports mensuels et son ignorance du planning des promoteurs;

l'association Stade raphaëlois; qu'à la suite de la rupture de ces relations contractuelles, il a saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de diverses sommes ; Attendu que, pour confirmer l'incompétence du conseil de prud'hommes au profit du tribunal de grande instance, la cour d'appel énonce que M. Y... n'établit pas avoir signé un engagement dans lequel il déclarait se soumettre sans aucune réserve au règlement intérieur du club et ne pouvait s'abstenir de se présenter à un entraînement ou à un match, ni décider de ses horaires ou de son incorporation dans l'équipe et qu'ainsi le lien de subordination vis-à-vis de l'association n'est pas établi et qu'en énonçant que M. Y... se bornait à alléguer que le club détenait à son

Les directives d'un président d'association prises en vertu de son pouvoir de direction ne peuvent modifier unilatéralement le contrat de travail d'un salarié de l'association.

il résulte des articles 1 et 4 du chapitre 7 et 8 du statut des relations collectives entre la SNCF, et son personnel ainsi que de l'article 19 du règlement intérieur PS 10 D de la SNCF, que la mise à la réforme d'un agent ne peut être prononcée que pour raison physique le mettant définitivement dans l'impossibilité d'assurer un service normal; qu'en déclarant régulière la décision de réforme prise par la SNCF, et ainsi la rupture du contrat de travail de M. X..., sans rechercher si celle-ci était justifiée par une telle raison d'ordre médical, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés, ainsi que de l'article 5 du chapitre 7 du même statut et des articles L. 122-14-1 à L.122-14-3 du Code du travail; alors d'autre part, qu'en statuant ainsi, sans rechercher si M.

l'employeur; qu'en refusant néanmoins de reconnaître que les faits susmentionnés constituaient une faute grave de la part du salarié justifiant le licenciement décidé à son encontre sur ce fondement, la cour d'appel a violé les dispositions précitées du Code du travail ; Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié, stagiaire et manquant d'expérience, a pu se croire autorisé, dans l'intérêt même de son employeur, à consentir une remise, la veille de Noël, sur des jouets de démonstration, a pu décider que le comportement du salarié n'était pas de nature à rendre impossible le maintien de ce dernier dans l'entreprise pendant la durée du préavis et ne constituait pas une faute grave ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel a procédé à la recherche prétendument omise, et, exerçant le…

l'employeur reproche à l'arrêt attaqué (Versailles, 6 mars 1995) d'avoir écarté la faute grave et dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'aux termes des articles L. 122-6 et suivants du Code du travail, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis; qu'en l'espèce il ressortait des éléments de fait constatés par les juges du fond que M. Adolfo Z...

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le pourvoi formé par M. Jean-Paul X..., demeurant ..., en cassation d'un arrêt rendu le 6 mars 1995 par la cour d'appel de Riom (Chambre sociale), au profit de la société Bevia, société anonyme, dont le siège est BP 419, Les Quatre chemins, 15004 Aurillac, défenderesse à la cassation ; LA COUR, en l'audience publique du 7 janvier 1998, où étaient présents : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonctions de président, Mme Girard-Thuilier, conseiller référendaire rapporteur, MM. Ransac, Bouret, conseillers, Mmes Girard-Thuilier, Lebée, conseillers référendaires, M.

l'employeur, ne justifiait pas un licenciement pour ce seul motif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 122-40 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que les faits reprochés dans la lettre de licenciement étaient identiques à ceux invoqués dans la lettre de notification d'un avertissement, a, à bon droit, décidé que les mêmes faits ne pouvaient justifier successivement deux mesures disciplinaires; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Pinault aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, condamne la société Pinault à payer à M. X..., la somme de 3 000 francs ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de la société Pinault ;

l'employeur, a affecté son arrêt d'un manque de base légale au regard de l'artile L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, appréciant le seul motif du licenciement énoncé dans la lettre de licenciement et par une décision motivée dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail a, sans encourir les griefs du moyen, décidé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié reproche encore à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande en paiement de la somme de 13 493,43 francs au titre de complément de salaire, alors, selon le moyen, qu'en déboutant le salarié du surplus de sa demande, sans

l'employeur l'a licenciée le 25 mars 1992 pour faute grave ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Grenoble, 9 octobre 1995) d'avoir dit que le licenciement reposait sur une faute grave alors, selon le pourvoi, que les faits reprochés avaient déjà été sanctionnés, que le dernier grief n'est pas établi, le doute devant profiter à la salariée, et qu'à le supposer établi, il ne pouvait constituer une faute grave, le contrat de travail s'étant poursuivi pendant trois semaines après la date à laquelle l'employeur en avait eu connaissance ; Mais attendu, d'abord, qu'il ne résulte ni des pièces de la procédure ni de l'arrêt que le moyen tiré de la violation de l'article L. 122-40 du Code du travail, ait été soutenu devant les juges du fond;

Selon l'article 6 de la loi du 12 juillet 1983, nul ne peut être employé par une entreprise de surveillance et de gardiennage ou par une entreprise de transports de fonds s'il a fait l'objet, pour agissements contraires à l'honneur, à la probité et aux bonnes moeurs ou pour atteinte à la sécurité des personnes et des biens, d'une sanction disciplinaire ou d'une condamnation à une peine d'emprisonnement correctionnelle ou à une peine criminelle, avec ou sans sursis, devenue définitive et selon l'article 18, alinéa 2, de la même loi, le licenciement du salarié ne remplissant pas les conditions prévues à l'article 6 et qui résulte directement de l'entrée en vigueur de ladite loi est fondé sur un motif réel et sérieux et ouvre droit aux indemnités prévues aux articles L. 122-8 et L. 122-9 du Code du travail.

Dès lors qu'une mise à pied n'est pas suivie immédiatement de l'ouverture d'une procédure de licenciement et qu'au surplus le licenciement n'est pas intervenu dans le délai de 15 jours prévu par la Convention collective nationale du Crédit agricole mutuel en cas de mise à pied conservatoire, cette mesure présente un caractère disciplinaire et le salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.