Discipline / sanctions : décisions et repères – page 813

il résulte des pièces produites, et en particulier du journal d'annonces légales «les annonces de la Seine», qu'en date du 28 décembre 1998, les sociétés AUTOMOBILES CITROEN et AUTOMOBILES PEUGEOT ont apporté une partie de leur actif à la Société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES et que l'ensemble du personnel, à certaines exceptions qui ne concernaient pas Monsieur X..., lui a été transféré ; que la Société AUTOMOBILES CITROEN, faisant partie du groupe PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES, pouvait envoyer à l'un de ses salariés la convocation à entretien préalable, le licenciement ayant été effectué par la Société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES dont elle relevait ; 1°) ALORS QUE l'existence d'une relation de travail salarié dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité professionnelle ;

il résulte de ces accords que le temps de trajet entre le vestiaire et le lieu de pointage (qui précède l'accès du salarié à son lieu de travail) n'est pas un temps de travail effectif ; qu'en faisant, malgré ces accords, peser la charge de la preuve sur l'employeur, la cour d'appel a violé les articles 1315 du code civil et L. 212-4 du code du travail ; 4°/ qu'en affirmant que le temps de trajet entre le vestiaire et le lieu de pointage ne faisait l'objet d'aucune disposition conventionnelle expresse, la cour d'appel a violé l'accord de branche du 1er avril 1999 et l'accord d'entreprise du 15 avril 1999 ; 5°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en affirmant qu'il résultait du constat d'huissier que

Si l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l'employeur à condition qu'elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu'elle soient proportionnées au but recherché. Doit être cassé l'arrêt qui annule le rappel au règlement intérieur notifié au salarié, éducateur spécialisé dans un établissement spécialisé dans l'accueil des mineurs en difficulté, alors que l'interdiction faite aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs placés dans l'établissement était une sujétion pouvant être imposée aux salariés et figurer dans le règlement intérieur et que cette restriction à la liberté des salariés était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché

par courrier du 14 décembre 2000, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire au titre de la classification en groupe 7 qu'il revendiquait et d'heures qui avaient été soustraites par l'employeur de sa rémunération, de paiement de l'indemnité de requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée, ainsi que de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté sa demande de rappel de salaire au titre de la classification au groupe 7 qu'il revendiquait, alors, selon le moyen, que : 1°/ le défaut de réponse à conclusions constitue le défaut de motifs ; qu'en l'espèce, M. X... exposait, dans ses conclusions d'

il résulte des dispositions combinées des articles 1146 et 1153 du Code civil que la décision de condamnation au paiement des sommes dues à ces différents titres ne faisant que constater la dette, les intérêts moratoires des sommes réclamées par Mademoiselle X... étaient dus dès la mise en demeure résultant de la citation devant le Bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes ; qu'ainsi, la Cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu les articles L. 120-40 et L. 122-14-3, alinéa 1-1, devenus les articles L. 1331-1 et L. 1232-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... , engagé le 26 octobre 2000 par la société Sofraca en qualité de monteur câbleur a été licencié pour faute grave le 24 avril 2003 en raison d'une insuffisance de productivité ; Attendu que pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les résultats du salarié, inférieurs à ceux de ses collègues de travail et au barème forfaitaire de temps de fabrication établi par l'employeur, ainsi que la persistance de ces faits après le dernier avertissement, constituent des éléments objectifs démontrant son insuffisance de productivité fautive ; Qu

il résulte de l'arrêt que la société SCHNEIDER ELECTRIC INDUSTRIES n'a été informée d'une facturation anormale concernant les appels émanant du téléphone portable attribué à Madame X... pour le mois d'octobre 2003 qu'en novembre 2003, ce qui l'a amenée à effectuer des démarches auprès du service compétent de France Telecom pour obtenir un relevé détaillé des appels téléphoniques, qui n'a été finalement faxé que le 30 janvier 2004 et que, par ailleurs, ce n'est également que par courriel du 28 janvier 2004 que le Responsable Réseaux Infrastructure France a pu transmettre à sa supérieure hiérarchique les données détaillées des communications passées par la salariée en novembre 2003 ; que dès lors, en fixant le point de départ de la prescription au

il résulte de ses constatations qu'elle s'était vue attribuer un niveau de classification et de rémunération inférieur à celui des salariés ayant le même niveau de responsabilité et qu'elle produisait un comparatif laissant apparaître que parmi huit cadres de même âge et de même ancienneté, elle était la seule à ne pas avoir vu sa situation professionnelle évoluer ; qu'en la déboutant de ses demandes, sans rechercher si l'employeur apportait la preuve qui lui incombait que les différences de traitement ainsi constatées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à l'exercice de l'activité syndicale, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; 4° / que la cour d'appel, qui a constaté que le positionnement indiciaire relevait de la

Vu les articles L. 122-6, L. 122-8, alinéa 1, et L. 122-9, devenus L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu que pour écarter la faute grave, l'arrêt retient que la situation n'est pas née d'un seul jour et que des prémisses au comportement fautif du salarié étaient portées à la connaissance de l'employeur ; Qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que le salarié ne se souciait pas de la sécurité des personnes, se montrait violent ou méprisant à l'égard des salariés qu'il dirigeait, pratiquait le favoritisme, dissipait les objets restés en souffrance dans les locaux de l'entreprise et facilitait les activités d'une société dont il était le gérant au détriment de la société qui l'employait, d'autre

l'association Bleu oxygène développement où il exerçait en dernier lieu les fonctions de cadre chargé de la coordination du pôle permanent de préqualification, a été licencié pour faute grave le 28 janvier 2004, après mise à pied conservatoire ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de l'avoir débouté de sa demande de paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire concernant la mise à pied, d'indemnités de rupture et d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1° / que, dans ses écritures d'appel, il avait soutenu qu'il n'avait pas la charge exclusive de la tenue administrative des dossiers qui devaient être mis à jour par la secrétaire et visés par la directrice de l'association ;

par lettre du 20 janvier 2004 a saisi la juridiction prud'homale le 26 janvier ; que l'employeur a saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement qui a été refusée le 23 mars 2004 ; que l'employeur par lettre du 10 avril a indiqué au salarié qu'il était placé en congés payés pour fermeture de l'établissement du 24 mars au 10 avril, et que les salaires correspondant aux jours de mise à pied seraient régularisés, régularisation intervenue par virement du 14 avril ; que le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 26 avril 2004, en alléguant des manquements de l'employeur qui notamment ne se serait pas soucié de sa situation en le laissant sans rémunération pendant plus de trois mois ; Attendu que M.

la salariée avait pour mission - du propre aveu de cette dernière- la tenue d'agendas de diplomates de l'ambassade du Koweït en France qui emportait nécessairement connaissance des différentes personnes en relation avec les diplomates, des jours et des lieux de leurs rencontres ainsi que des contacts directs avec ces personnes extérieures, de telle sorte que la salariée exécutait bien des actes dans l'intérêt du service public de l'Etat du Koweït, ne tire pas de ses constatations les conséquences légales qui s'imposaient en violation du principe de droit international public d'immunité de juridiction ; Mais attendu que, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a retenu que l'activité