Discipline / sanctions : décisions et repères – page 570

Par lettre du 22 février 2011, la société Y... et Associés a convoqué Madame X... à un entretien préalable à une rupture conventionnelle fixé au 4 mars 2011, convocation à laquelle aucune suite n'a été donnée par Madame X.... Par nouvelle lettre du 10 mars 2011, Madame X..., alors en arrêt de travail pour maladie, a notifié à la société Y... et Associés sa déstabilisation à la suite des pressions subies en vue de signer une rupture conventionnelle et de l'entretien du 7 mars 2011 et le fait qu'elle avait chargé son conseil d'introduire une procédure de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de ses salaires. Elle sollicitait, en outre, la possibilité de reprendre son travail dans des conditions sereines. Le 21 mars 2011, Madame X...

par courrier du 27 mai 2011, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin 2011 et a saisi la juridiction prud'homale pour voir juger qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'entretien préalable au prononcé d'une éventuelle sanction disciplinaire a précisément pour objet de recueillir les explications du salarié sur des faits susceptibles de lui être reprochés et d'instaurer un dialogue, de sorte que l'employeur peut,

par lettre du 5/07/2010 à un entretien préalable au licenciement, ce courrier visant une absence du jeudi 17/06/2010 et le 1er juillet 2010 pour un retard de plus d'une heure chez un client ; qu'il a été licencié par courrier du 26/07/2010 ; que, sur le licenciement, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Nous vous avons reçu le 17 juin 2010 à 11h00, lors d'un entretien préalable au licenciement. Nous avons discuté sur les 2 griefs que nous vous faisions. 1) L'absence sans justification. Nous vous avons rappelé que malgré votre engagement vis-à-vis de nous de ne plus avoir d'absences, cela a continué, rendant le planning que nous avions préparé caduque et nous obligent à reporter les RDV avec les clients.

il résulte des circonstances antérieures ou postérieures qui l'entourent, que la décision du salarié a pu être altérée par son état psychologique, de telle sorte que cette décision en soit rendue équivoque ou qu'elle puisse être entachée d'un vice du consentement ; que l'impossibilité pour le salarié de rétracter la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne peut lui être opposée qu'en l'état d'une manifestation claire et non équivoque de prendre acte de la rupture dudit contrat, exempte de toute circonstance de nature à révéler un vice du consentement ; qu'il n'était pas contesté que M. X..., dont la souffrance psychologique avait été relevé par les juges du fond, n ¿ avait jamais confirmé la rupture de son contrat de travail, en dépit

il résulte à l'examen des emplois occupés que la société Cosmospace a pour unique activité un service de consultation de voyance par téléphone faisant appel aune technologie de télécommunication, en conséquence les personnels doivent bénéficier de la convention collective national des télécommunications telle que mentionnée sur leurs bulletins de salaire ; 2 février 2006 modifiant les salaires minima conventionnels des personnels entrant dans le champ d'application de la convention des télécommunications, accord qu'il appartenait au juge social de rechercher d'office, fut étendu par un arrêté du 6 juillet 2006, publié au JO du 14 juillet 2006, de sorte qu'il convient de prendre en considération pour le calcul du rappel de salaire la période comprise entre le 15 août 2006 et le mois de juin 2007;

Viole l'article L. 1232-1 du code du travail la cour d'appel qui se fonde sur le contenu d'une lettre rédigée et signée par le conseil du salarié pour dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse

il résulte des constatations du tribunal, d'une part, que Monsieur X... avait reçu une délégation écrite particulière pour signer tous types de lettre d'avertissement et d'autre part que cette délégation n'était pas limitée à certains secteurs d'activité ou de salariés ; qu'en rejetant néanmoins la demande d'annulation de sa désignation en qualité de représentant de section syndicale, le tribunal a violé l'article L 2142-1-1 du code du travail ; Et ALORS QUE le salarié, qui dispose d'une délégation écrite d'autorité donnée par le chef d'entreprise ne peut être désigné en qualité de représentant du personnel dans tout le périmètre couvert par le mandat ; que le tribunal a retenu que Monsieur X...

par lettre recommandée du 10 octobre 2014, un avertissement lui a été notifié ; que, par lettre remise en mains propres le 15 octobre 2014, l'union locale CGT Hagondange et environs l'a désigné représentant de la section syndicale CGT au sein de l'entreprise ; que la société a contesté cette désignation ; que le salarié a, le 15 octobre, été convoqué à un nouvel entretien préalable ; Attendu que M. X... et l'union locale CGT Hagondange et environs font grief au jugement d'annuler la désignation, pour des motifs pris d'un défaut de base légale et de la violation des dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail et de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que, sous le couvert de griefs de défaut de base légale et de

par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé ; que s'agissant seulement d'une règle de preuve, il suffit de rapporter la preuve que l'employeur a eu connaissance de la désignation de façon certaine pour que coure le délai de forclusion prévu à l'article L.2143-8 du Code du travail ; QU'en l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats que l'Association Coallia a été destinataire de la désignation litigieuse par fax daté du 30 janvier 2014 à 13 h 11, l'Association Coallia ne contestant pas en avoir eu connaissance dès le 30 janvier 2014 ainsi que cela figure dans ses conclusions ; qu'il s'ensuit que le délai de forclusion a commencé à courir le 30 janvier 2014 et qu'en conséquence, la requête déposée au greffe du tribunal le 17 février 2014 est irrecevable comme…

l'employeur devra en tirer toutes conséquences utiles en ce qui concerne le scrutin professionnel en cours » ; ALORS QUE le courrier du 18 novembre 2013 infligeant une sanction à Monsieur X... évoquait l'éventualité d'un licenciement ; qu'en s'abstenant de procéder à une appréciation globale des désignations successives et irrégulières de Rocco X... et, en dernière analyse, de celle intervenue au bénéfice des statuts qui prétendent déléguer illégalement et temporairement un pouvoir de désignation à l'Union SAP, le juge d'instance ne s'est pas valablement prononcé sur le caractère frauduleux de l'investiture ainsi obtenue, privant sa décision de toute base légale tant au regard de l'article L. 2142-1 du Code du travail que du principe fraus omnia

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour rejeter la demande d'indemnité au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que le salarié succombe à exciper de faits de nature à faire présumer du harcèlement allégué et qu'en tout état de cause l'employeur démontre l'inexactitude de chaque affirmation, qu'ainsi le salarié n'avait pas à être convié à une réunion dont il se déclarait évincé, qu'il était en arrêt pour maladie au moment où les clés de la nouvelle concession ont été remises justifiant pourquoi il n'en avait pas été destinataire, que l'employeur n'était en possession des relevés d'activité commerciale de l'année 2010 qu'en avril 2011 justifiant l'absence de toute communication antérieure au salarié ; que

Vu les articles L 1332-1 et L 1332-2 du code du travail qui disposent que les griefs portés à l'encontre doivent être écrits, motivés et notifiés à l'intéressé ; Sur ce point, la lettre du 22 décembre 2008 répond à l'ensemble de ces dispositions. Vu l'article L 1333-1 du code du travail sur le contrôle du juge sur la régularité de la procédure et du bien-fondé du ou des motifs qui ont conduit l'employeur à user de son pouvoir disciplinaire ; Attendu que le même article dispose que l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments qu'il a retenus pour prendre sa décision. Qu'au vu de ces éléments, le Conseil forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.