Discipline / sanctions : décisions et repères – page 191

Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, alors que le salarié invoquait le court délai d'intervention qui lui était imparti pour se rendre sur place après l'appel de l'usager, a écarté la demande en requalification d'une période d'astreinte en temps de travail effectif, sans vérifier si le salarié avait été soumis, au cours de cette période, à des contraintes d'une intensité telle qu'elles avaient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement au cours de cette période, le temps pendant lequel ses services professionnels n'étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles

Se prévalant d'un contrat de travail conclu à compter du 28 décembre 2015 avec la société de droit belge Buysse Food Machinery (la société) pour occuper des fonctions administratives et commerciales, engagée par celle-ci selon contrat écrit du 15 avril 2016 en qualité de responsable administratif sous une période d'essai de quatre mois renouvelable, Mme [N], dont l'essai a été rompu selon lettre du 25 juillet 2016, a saisi le conseil de prud'hommes de Lille de diverses demandes indemnitaires et salariales. Par un jugement du 7 août 2020, la juridiction prud'homale l'en a débouté. Par déclaration du 2 septembre 2020, la salariée a fait appel. Par ses conclusions notifiées le 23 novembre 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens

Engagé en 2002 par la société Toyota Motor Manufacturing France en qualité d'agent de production, M. [K] s'est vu infliger une première mise à pied le 27 juillet 2016 pour avoir manqué aux règles de sécurité qu'il a contestée devant le conseil de prud'hommes de Valenciennes. Par un jugement du 13 décembre 2018 non frappé de recours, la juridiction prud'homale a jugé que la sanction était justifiée. L'employeur a notifié au salarié une seconde mise à pied de cinq jours selon lettre du 19 décembre 2016 au motif qu'il aurait, les 24 et 25 novembre, menacé un collègue de travail intérimaire et influencé ses collègues afin qu'ils prennent des arrêts pour maladie pour conserver leurs droits à congés payés. M. [K] a, le 13 mars 2019, à nouveau

Engagé en décembre 2014 à durée indéterminée et à temps complet par la société Ocean en qualité d'agent de service polyvalent, M. [G], victime le 14 avril 2016 d'un accident sur son lieu de travail non reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie, a été placé en arrêt de travail à compter du 28 avril 2017. Le 31 mai 2017, l'employeur lui a infligé une mise à pied disciplinaire de trois jours à la suite de plaintes de clients. Le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail par un avis du 28 août 2017 qui énonce : "inaptitude en un seul examen (art. R4624-42 du code du travail) : Inapte définitif au poste de laveur de vitres chez Océan. Inaptitude établie en un seul certificat du fait d'un danger grave ou imminent.

, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 3 mai 2007, M. [J] [S] a été engagé par la SAS Seris security en qualité d'agent de sécurité confirmé. Son contrat de travail comprenait une clause de mobilité au sein des départements de [Localité 5], de [Localité 7], des [Localité 12], de [Localité 4], des [Localité 3], de la [Localité 8], du [Localité 11] et du [Localité 10]. La société Seris security emploie à titre habituel plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par jugement du conseil de prud'hommes de Melun du 26 mars 2014, la société Seris security a été condamnée à payer diverses sommes à M. [S] . Par

il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail que l'employeur ne peut prendre en compte l'exercice d'un mandat électif par un salarié pour arrêter ses décisions le concernant ; qu'en retenant que le salarié n'invoque pas de « discrimination au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail », quand il soutenait pourtant que la différence de sanction entre lui-même et son collègue apparaissait justifiée par l'exercice d'un mandat électif par ce dernier et donc fondée sur un motif discriminatoire, la cour d'appel a violé ce texte.

la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 mars 2017 et dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral et par un manquement à l'obligation de sécurité, et de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, il n'avait à aucun moment été reproché à l'employeur de ne pas avoir immédiatement réagi à l'alerte du 13 janvier 2014 donnée par Mme [K], qui s'était pour la première fois plainte du comportement de M.

l'employeur ne rapportait pas la preuve que Monsieur [N] avait été mis en congé d'office à sa demande, la cour d'appel a violé l'article Lp. 3231-12 du code du travail polynésien et les articles Lp. 2511-8, Lp. 2511-9, Lp. 2511-10 et Lp. 2511-11 du même code dans leur rédaction applicable au litige ; 5° ALORS QUE ne constitue pas un manquement suffisamment grave de l'employeur un simple retard de paiement du salaire ; qu'en énonçant, pour dire que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur, qu'il n'était pas contesté que Monsieur [M] [N] s'était retrouvé sans salaire du 21 avril au 2 mai 2017, cependant qu'elle avait constaté qu'une régularisation était intervenue le 23 juin 2017, ce dont il s'évinçait que le manquement dénoncé

l'employeur ; que l'exposant faisait valoir (v. ses concl. p. 20-21) que l'employeur n'établissait pas le non-paiement de la salade composé et des confiseries le 3 mai 2016 en ce qu'il ne versait aux débats que le ticket de caisse indiquant l'heure de 18 h 45 quand il avait réglé ces articles lors de sa pause déjeuner à 14 h 30 et que l'employeur n'avait pas versé aux débats l'extrait de vidéo-surveillance le filmant dans la surface de vente ainsi qu'aux caisses entre 14h et 15h ; qu'en se bornant à retenir que l'ensemble des tickets de caisse produits faisait apparaître que les achats effectués par le salarié ce jour-là n'incluait pas lesdits articles, sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

par courrier remis en main propre, à un entretien préalable à licenciement fixé le 18 octobre 2017, a néanmoins, pour dire les faits non prescrits et juger, en conséquence, le licenciement fondé sur une faute grave, énoncé que l'employeur avait entendu les témoins en octobre 2017, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que l'employeur avait eu connaissance des faits qui étaient imputés au salarié dès le mois de juin 2017, plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, violant ainsi l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS QU' en tout état de cause, en se bornant, pour dire que les faits n'étaient pas prescrits, à énoncer que l'employeur n'avait eu connaissance de ces derniers qu'en

l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois ; 1. ALORS QUE commet une faute grave le salarié, exerçant des fonctions de livreur-vendeur, qui se trouve en état d'ébriété dans l'exercice desdites fonctions, à plus forte raison lorsque ces mêmes faits ont déjà été sanctionnés par un avertissement ; que la preuve de cet état d'ébriété peut être faite par tout moyen ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté qu'il résultait des attestations versées aux débats que, le 29 août 2014, alors qu'il déchargeait son camion de livraison, s'apprêtant à aller le garer sur le parking de la société, Monsieur [Z] avait

l'employeur a suspendu l'exécution du contrat de travail pour sauvegarder les intérêts de l'entreprise » (arrêt, p. 7, dernier alinéa) ; que la censure à intervenir sur le deuxième moyen, qui reposera sur le constat qu'aucune faute, a fortiori grave, n'est imputable à M. [E] emportera, par voie de conséquence, la cassation du chef de l'arrêt relative à la demande indemnitaire, en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2/ ALORS ET EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE pour établir le dommage moral que lui avait causé sa mise à pied conservatoire, M. [E] invoquait un rapport de Mme [B], psychologue-psychothérapeute indiquant « suite aux entretiens effectués avec M.