Discipline / sanctions : décisions et repères – page 13

M. [P] [N] [Z] a été engagé en qualité de directeur général du Club français du vin, filiale de vente par correspondance du groupe [2], à compter du 1er juillet 2016. M. [N] [Z] a ensuite été embauché en qualité de directeur général de l'activité de négoce en vin [H] [X] à compter du 1er janvier 2019 sans contrat écrit par la SAS [O] [M], filiale du groupe [3] spécialisée dans le négoce et la commercialisation de vins et spiritueux. La convention collective applicable était celle nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France. Le 15 octobre 2021, M. [N] [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie, prolongé jusqu'au 7 novembre 2021. Par lettre datée du 5 novembre 2021, contenant mise à pied à titre conservatoire, M.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la nullité du licenciement M. [N] [Q] soutient que son licenciement est nul car il sanctionne l'exercice d'une liberté fondamentale, il conteste avoir tenu des propos injurieux, diffamatoires ou outranciers et prétend que ses interventions en réunion ou ses écrits à sa hiérarchie étaient des critiques professionnelles constructives et mesurées concernant la nouvelle stratégie commerciale. Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Il convient de relever que plus aucune fin de non recevoir n'est évoquée. Mme [C] épouse [J] allègue cumulativement un harcèlement moral et une exécution déloyale de son contrat de travail. Ces deux notions peuvent être réunies pour apprécier l'existence d'un harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur l'existence d'un contrat de travail L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait, dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements et l'intégration dans un service organisé constitue un indice du lien de subordination lorsque les conditions de travail sont unilatéralement déterminées par le cocontractant.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Par conclusions notifiées le 18 juin 2026, la SCA [1] demande à la cour de : A titre principal REVOQUER l'ordonnance de clôture afin que la SCA [1] puisse répondre aux nouvelles conclusions et pièces communiquées par Mme [G] le 25 février 2026. A titre subsidiaire REJETER les conclusions récapitulatives et les pièces notifiées par Mme [G] le 25 février 2026. Selon l'article 914-4 du code de procédure civile «L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue». Au soutien de sa demande, la SCA [1]

par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (20 heures/semaine). La salariée est de nationalité colombienne, titulaire d'un visa étudiant sans limitation de durée. Le 14 mars 2023, les parties ont régularisé un contrat à durée indéterminée au poste d'aide serveuse puis de responsable de salle. Des tensions sont apparues et le 17 juillet 2024, la société [1] a confirmé à la salariée son placement en mise à pied conservatoire à compter du 9 juillet 2024. Le 19 juillet 2024, Mme [E] [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier. Par courrier du 31 juillet 2024, la salariée a été licenciée pour faute grave. Par acte du 14 janvier 2025, Mme [E] [V] a fait assigner l'EURL [1] devant le

Par contrat de travail à durée déterminée M. [Z] [D] a été embauché à compter du 16 septembre 2019 en qualité de développeur, statut technicien, position 1, coefficient 275, par la société [1], opérateur télécom indépendant, titulaire de la certification ISO 27 001. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 14 mars 2020 après avenant du 13 mars 2020. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle moyenne de l'intéressé était de 2240 euros. La convention collective applicable est celle des télécommunications. Du 10 mars 2022 au 21 juin 2022, le salarié a fait l'objet de quatre avertissements.

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la conception, de la fabrication et de la commercialisation de robinetterie industrielle. Mme [P] [E] a été recrutée par la société [2] à compter du 23 juin 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative. Elle a été promue assistante de direction à compter du 1er novembre 2012. A la même date, son contrat de travail a été transféré à la société [1] avec reprise d'ancienneté. Par avenant du 1er mars 2017, Mme [E] a été promue cadre et soumise à une convention de forfait annuel en jours.

M. [B] [O] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 20 juillet 2018 par la société [1], qui a pour activité la livraison de petits colis, en qualité de chauffeur livreur. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [O] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 décembre 2018. Après avoir été convoqué le 18 avril 2019 à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour faute grave le 3 mai 2019. Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 29 janvier 2020 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 3 avril 2023, a : - dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

M. [N] [K] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 1er avril 2010 par la société [1], qui a pour activité la sauvegarde et la sécurité des biens et des personnes, en qualité d'agent de sécurité confirmé. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Le 22 octobre 2020, M. [K] a été victime d'un accident du travail et été placé en arrêt de travail jusqu'au 10 novembre suivant.

La SARL [O] [2] a pour activité l'exercice de la profession de conseil en propriété industrielle, le conseil en gestion de l'innovation en matière stratégique et de politique de propriété industrielle ainsi que la sensibilisation à ces domaines. Par acte sous seing privé en date du 28 décembre 2018, M. [N] [O], gérant de la SARL [O] [2], a cédé à la SA [T], la propriété de la totalité des parts sociales de la société [O] [2]. Selon contrat à durée déterminée (CDD) à effet du 1er février au 31 juillet 2019, la SARL [O] [2], devenue la SAS [O] [2], a embauché M. [N] [O] en qualité de conseil en propriété industrielle, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 959,50 euros en exécution d'un forfait de 108 jours de travail pour six mois 'pour un temps partiel à 70%'.

Par ordonnance du 2 mai 2017, cette première procédure a fait l'objet d'une radiation. Par voie de conclusions déposées le 2 mai 2019, l'affaire a été ré-enrolée. Devant le bureau de jugement, le syndicat CFDT commerces et services 13 est intervenu volontairement. Aux termes de ses conclusions et oralement à l'audience de départage, M. [A] a demandé au conseil de prud'hommes de : '- Condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes : -19.555,26 euros bruts à titre de rappel de commissions heures de délégation, outre 1955,52 euros au titre des congés-payés afférents ; - 8.632,11 euros nets au titre de la prime de salissure ; - 3.688,76 euros sauf à parfaire, à titre d'indemnité congés payés et congés événementiel familial pour la période de janvier à mai 2015 et d'octobre 2017 à octobre 2018 ;