Démission : décisions et repères – page 72

4 - Par courriel du 11 novembre 2019, il a indiqué à son employeur que lors de leur entrevue du 8 novembre précédent, il avait été convenu d'une rupture de son contrat de travail, qu'il souhaitait obtenir la notification des conditions de son préavis et de ses heures de repos compensateur. 5 - Par courriel du 12 novembre 2019, l'employeur lui a indiqué qu'il acceptait sa démission et qu'il le dispensait de l'exécution de son préavis. Par courrier du 13 novembre 2019, le conseil de M. [I] a contesté la qualification de démission que la société donnait à la rupture du contrat de travail. 6 - M. [I] a été placé en arrêt de travail les 12, 13 et 14 novembre 2019.

et de ses demandes pécuniaires en découlant, et condamné l'EURL AZ Services au paiement du salaire du mois de mai 2017 et à une indemnité compensatrice de congés payés. A la suite du jugement, dont il n'a pas été interjeté appel de sorte qu'il est définitif, l'EURL AZ Services a adressé au salarié les documents de fin de contrat faisant mention d'une démission à la date du 7 janvier 2021. Par requête reçue le 7 janvier 2022, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence de demandes aux fins de contester la ruptude de son contrat de travail et obtenir la condamnation de l'EURL AZ Services à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement…

La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement. Par lettre datée du 26 juillet 2018, Mme [I] a informé l'employeur de sa démission dans les termes suivants : « Je soussigné, [Z] [I], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Comptable au service Comptabilité, à compter de la date de ce courrier. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis ou de le réduire à ma date de départ de congés, soit le 10 août au soir.

[Y] sont très généraux et elle n'explique pas en quoi le comportement de M. [S] tendait à ce qu'elle craque. Par ailleurs, la cour observe que les attestations de Mmes. [I] et [J] ne font pas état de des propos que M. [S] aurait tenus à l'encontre de Mme. [B] car elles se limitent à expliquer les raisons les ayant amenées à demander une rupture conventionnelle pour l'une ou une démission pour l'autre. La cour note enfin que la salariée produit également une copie du courrier recommandé avec accusé de réception qu'elle a adressé à M. [K], directeur de ressources humaines de CRIT, le 15 juillet 2015. Dans ce courrier elle dénonce que M.

Par jugement du 27 janvier 2015, le conseil de prud'hommes de Grasse a débouté M. [M] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt du 3 mars 2016, la cour d'appel d'Aix-en-Provence, saisie de l'appel interjeté par le salarié, a ordonné la radiation de l'instance pour manque de diligence. Par courrier du 1er mai 2016, M. [M] a présenté sa démission en ces termes : 'Par cette lettre, je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste dans votre entreprise (l'EARL Cannes Aquaculture), suite aux actes de discrimination et harcèlement moral que je subis depuis trop longtemps. Comme l'indiquera la convention collective, je respecterai l'éventuel préavis de départ qui clôturera mon contrat. (...)' Le 22 septembre 2018, M.

4. Ayant notifié le 29 janvier 2020 son départ à la retraite à l'employeur, le salarié a demandé la requalification de celui-ci en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le cinquième moyen du pourvoi incident Enoncé du moyen 5.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur 2. Le 9 décembre 2020, Mme [V] a déposé plainte contre M. [D], déclarant aux services de gendarmerie que ce dernier l'avait agressée verbalement et qu'à la suite de cet incident, elle avait quitté son travail et ne souhaitait plus y retourner. Les époux [D], considérant que la salariée, en abandonnant son poste, avait démissionné, lui ont transmis par lettre recommandée en date du 25 janvier 2021, un certificat de travail mentionnant une date de sortie au 8 décembre 2020, une attestation Pôle Emploi mentionnant la démission comme motif de rupture du contrat de travail ainsi que son solde de tout compte accompagné d'un chèque de 123,59 euros.

Dans les articles 1 et 2, il est prévu qu'au titre de sa désignation par ses pairs comme représentante des classes de clavier au conseil pédagogique, Mme [A] bénéficiera des rémunérations fixe et variable précitée, l'article 2 précisant : « ce contrat prend effet à la date de la nomination du représentant il prend fin sans compensation et sans préavis au terme du mandat tel qu'ils sont définis dans les statuts de l'association à savoir démission, renouvellement par quart, modification des statuts ».

Mme [O] [F] ayant été placée en arrêt maladie le 13 novembre 2019, le télétravail n'a pu être mis en place. Mme [O] [F] n'a pas subi de traitement différent de celui de ses collègues. Sur les pressions subies en raison d'une politique du groupe basée sur la réalisation d'économies sur la masse salariale Mme [O] [F] se plaint d'avoir subi des pressions pour la conduire à démissionner. Elle invoque un licenciement économique déguisé, la société voulant faire des économies. Mme [O] [F] n'a été concernée ni par le projet Atlas (plan de sauvegarde de l'emploi de 2017), ni par les licenciements qui affectaient le siège à [Localité 6] (Yvelines) puisqu'elle était affectée à [Localité 9] ([Localité 7]-et-[Localité 8]).