Démission : décisions et repères – page 35

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d'études techniques et sociétés de conseil (SYNTEC) du 16 juillet 2021. Mme [Y] a été en déplacement pour une mission en Inde du 17 mars 2018 au 6 mai 2018. Par courriel en date du 27 avril 2018, Mme [Y] informait la société (Groupe) [1] de sa décision de démissionner. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 mai 2018, Mme [Y] notifiait à nouveau sa démission à la société (Groupe) [1], en ces termes : « J'ai l'honneur de porter à votre connaissance que je suis démissionnaire de mes fonctions de Business Analyste que j'occupe depuis le 22/02/2016 au sein de votre société. J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de 3 mois.

du 25 juillet 1985. A compter du 1er septembre 2018, elle a engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet M. [P] [U] en qualité d'agent d'exploitation, coefficient 140, niveau 3, échelon 2 moyennant une rémunération mensuelle brute fixée à 1.547,03 euros. Le 18 juin 2021, le responsable d'exploitation du salarié a reçu un SMS de démission de ce dernier. Par courrier du 22 juin 2021, l'employeur a pris acte de la démission de M.[U] et lui a adressé les documents de fin de contrat mentionnant sa sortie des effectifs. Le 24 Juin, M.[U] a adressé un SMS à l'employeur niant avoir démissionné.

Par courrier du 27 mai 2021, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail tout en réclamant le paiement d'heures supplémentaires. Le 7 décembre 2021, M. [U] a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 21 mars 2023, le juge départiteur du conseil des prud'hommes de [Localité 6] a requalifié la prise d'acte par M. [U] de la rupture de son contrat de travail en démission, a débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes et la société [1] [W] [Y] de sa demande reconventionnelle en application de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné M. [U] aux dépens. Le 18 avril 2023, M.

[D] [S] a été recruté par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], à compter du 23 juillet 2020, suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de lead développeur, statut cadre. Il a été placé en activité partielle à compter du mois de novembre 2021. Le 6 décembre 2021, M. [S] a adressé le courriel suivant à son employeur : « [Q], J'ai décidé de ne pas aller à [Localité 4] cet après-midi. Ni un autre jour. Je démissionne. En effet, vous ne me fournissez plus le travail prévu au contrat et avez fait un recours abusif du système d'activité partielle. Tu recevras prochainement un courrier LRAR confirmant cette démission.

et que le salarié n'est pas comptable de la transmission des informations entre les dirigeants d'une personne morale. De même la lecture de l'attestation rédigée par Monsieur [R] le 4 avril 2023 ne permet d'établir que les autorisations données aient eu un terme connu de Monsieur [J], le témoin expose seulement qu'il a maintenu ces autorisations jusqu'à sa démission, or aucun élément au contrat ne permet de considérer que les autorisations express de la direction devaient être renouvelées, au contraire il appartenait, le cas échéant, à l'employeur de notifier au salarié le retrait de ces autorisations, ce que la société n'a pas fait.

voir ordonner la remise d'une attestation pôle emploi modifiée sous astreinte de 50€ par jour de retard et bulletins y afférents. Par jugement du 16 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Saint [Q] a : - jugé que Monsieur [K] n'avait établi aucun grief à l'encontre de son employeur avant l'introduction en justice, - jugé que Monsieur [K] avait démissionné de façon claire et non équivoque, - jugé que Monsieur [K] n'apportait nullement la preuve objective de l'existence d'un manquement du mandataire liquidateur, - jugé qu'il n'y avait pas lieu à requalification de la lettre de démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté Monsieur [K] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la S.E.L.A.R.L. [1] agissant en qualité de mandataire judiciaire de la S.A.R.L.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de l'existence d'agissements de harcèlement moral commis à son encontre Madame [P] soutient que la directrice générale du G.I.E.

2.300,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour « dommages de santé et psychologiques». Par jugement du 10 février 2025, le conseil des prud'hommes d'Annecy a : Jugé que la requête de Monsieur [L] [Y] est recevable, Jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [L] [Y] produit les effets d'une démission, Débouté Monsieur [L] [Y] de l'intégralité de ses demandes, Condamné Monsieur [L] [Y] à payer à la SASU [1] les sommes suivantes : - 1.023,93 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis, - 750 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 200 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation abusive et brutale de la relation de travail, - 500 euros…

D'une seconde part, il n'y a lieu d'analyser les justifications apportées sur les mesures prises par l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité qu'à l'aune des manquements invoqués par la salariée de sorte que les moyens en défense de l'employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par la salariée sont inopérants. Tout d'abord, alors que Mme [E] a été en arrêt de travail et en activité partielle avant de démissionner depuis le 28 février 2020, il n'est justifié de la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qu'en octobre 2022, soit postérieurement à la suspension du contrat de travail.

de sécurité qu'à l'aune des manquements invoqués par le salarié de sorte que les moyens en défense de l'employeur sur la prise de mesures sur des sujets ou des thèmes non évoqués par le salarié sont inopérants. Il n'est justifié de la mise en place d'un document unique d'évaluation des risques professionnels qu'en octobre 2022, soit postérieurement à la démission du salarié adressée par courrier du 13 juillet 2020. En effet, le document daté de mars 2016 produit en pièce n°15 par l'employeur concerne les entreprises [7] + [8] qui sont des blanchisseries. L'employeur ne justifie en conséquence d'aucune évaluation des risques professionnels, y compris psychosociaux pendant toute la relation de travail avec le salarié.

À compter de janvier 2016 et faisant suite à son congé parental, Mme [A] a repris le travail à temps complet soit 152 heures mensuelles auxquels s'ajoutent les 17 heures mensuelles majorées de 25%. Par requête en date du 24 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble. Par courrier en date du 24 juin 2020, Mme [A] a adressé à son employeur un courrier de démission.

Le contrat de travail a été transféré par avenant du 1er avril 2015 à cette dernière société. Les parties ont régularisé le 22 juin 2015 un contrat de travail à durée indéterminée annulant le contrat de travail et avenants à compter du 12 janvier 2015 sur un emploi de chauffeur ambulancier [3], groupe 9, coefficient 140 selon une durée du travail de 169 heures. Mme [F] a adressé à son employeur un courrier de démission en date du 12 mai 2019. Par requête en date du 24 avril 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble.