Délégué syndical : décisions et repères – page 170

DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu l'article L. 2143-8 du code du travail ; Attendu, selon le jugement attaqué, que par requête déposée au greffe en date du 11 juillet 2013, les sociétés composant l'Unité économique et sociale (UES) SFR ont demandé l'annulation de la désignation de M. X...

, pour dire que le syndicat habilité à procéder à toutes les désignations au nom de la CFE-CGC au sein de l'UES SFR était le SMIDEF, le Tribunal d'instance a violé l'article 11 des statuts de la Confédération CFE-CGC, ensemble les articles 1134 du code civil, L. 2143-3 et L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon le jugement attaqué, que l'accord conclu au sein de l'unité économique et sociale SFR (l'UES) relatif au dialogue social a notamment reconnu aux organisations syndicales représentatives le droit de désigner un délégué syndical central et vingt-trois délégués syndicaux d'établissements ; que le Syndicat de la métallurgie Ile-de-France (SMIDEF), affilié à la Fédération métallurgie CFE-CGC, et le Syndicat national des Télécoms (SNT) CFE-CGC, affilié à la Fédération culture, communication média et spectacle CFE-CGC, ont désigné, postérieurement aux élections organisées à la fin de l'année 2012, un nombre de délégués syndicaux d'établissement supérieur à celui conventionnellement prévu ; que les sociétés composant l'UES ont demandé…

; qu'en estimant que la société Office dépôt avait pu prendre une sanction disciplinaire contre M. X... en raison d'une utilisation contestée de ses heures de délégation, la cour d'appel a violé l'article L. 2325-7 du code du travail ; 2°/ que ne constitue pas une faute, pour un délégué d'établissement, le fait de participer à une manifestation syndicale organisée par un délégué syndical au siège de l'entreprise ; qu'en estimant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L.

qui n'était plus dans l'entreprise au moment des faits reprochés et qui étant en conflit avec cette dernière ne peut être un témoin éminemment fiable ;- de M. J... , salarié de la société SAPA en 2004 et 2005 et qui ne rapporte que des « on dit » à propos de M. B... ;- de M. K..., salarié dans l'entreprise de 1988 à 1995 et rapporte des faits anciens sans rapport avec les faits reprochés à M. X... ;- de M. A..., délégué syndical qui déclare n'avoir jamais constaté de problèmes posés par MM. X... et B... et qui précise que les membres du CHSCT avaient retenu qu'il y avait eu plus d'animosité entre M. X... et M. B... qu'autre chose « et que les membres de ce CHSCT avaient pour M. L... « suggéré de supplier la direction ¿ », pour M. M... : « M. B... avait bien manigancé ce problème afin de faire dégager M. X...

L'article Lp. 2233-1 du code du travail de Polynésie française fixe à cinquante salariés le seuil à partir duquel un syndicat professionnel représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical. En l'absence de disposition de ce code instituant, en cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de cinquante salariés, une procédure spéciale pour mettre fin au mandat de délégué syndical, il appartient au tribunal de première instance, compétent pour connaître du contentieux relatif aux conditions de désignation de ces délégués en application de l'article Lp.

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; je vous rappelle que mon épouse est infirmière libérale que ces horaires, si j'acceptais ce que vous voulez m'imposer, nous obligeraient à faire garder nos deux enfants jusqu'à plus de 21 heures une semaine sur deux. Ce serait une situation inacceptable pour moi qui compte conserver l'équilibre de mes enfants en leur faisant vivre leur vie d'enfant et non bouleverser complètement leur rythme de vie en leur imposant les exigences des adultes » ; le délégué syndical ayant assisté M. X... lors de l'entretien préalable rapporte que « en premier lieu, M. Y..., PDG de l'entreprise nous a posé la question de savoir quelle était la décision de M. X... au sujet des horaires d'équipe qui lui étaient imposés après 16 ans d'horaires fixes et qui lui avaient été promis après la délocalisation de l'entreprise ; M. X...

Quand celui-ci vous en a fait la remarque, vous lui avez répondu que vous aviez oublié mais vous n'êtes pas allé le chercher et avez continué votre vacation. » ; que Monsieur X... répondait le 7 novembre 2006 qu'il ne travaillait pas sur le tarmac aussi était il dispensé de porter ce gilet ; que cependant il est démontré par l'attestation du 14 décembre 2006 de Monsieur D..., délégué syndical, que le port du gilet est obligatoire sur la zone aéroportuaire, sauf devant l'accueil ; que Monsieur X... travaillait, non pas à l'accueil, mais dans une zone de déplacements d'avion tant à l'intérieur qu'à l'extérieur immédiat des hangars, et donc sur la zone aéroportuaire, en sorte que son argumentation n'est pas fondée ; que cette demande doit être rejetée ; Alors, d'une part, qu'aux termes de l'article L.

sein à cette activité de gardiennage ; Il constitue bien à ce titre le transfert d'une entité économique autonome, ainsi que précisé dans le courrier du 31 juillet 2008 de l'inspection du travail venant répondre à 1'interrogation de la société lui demandant de lui accorder l'autorisation de transfert du seul salarié alors salarié protégé, Monsieur Y..., délégué syndical du syndicat CGT de l'établissement, le courrier en réponse précisant, après enquête faite et déplacement dans l'établissement : « J'ai effectué lors de mon passage divers constats qui m'amène à vous confirmer ci-après les éléments suivants : Bien que votre service de sécurité, comprenant déjà 2 des trois salariés (Messieurs Z...

; que par courrier en date du 8 février 2006, la SAS PENAUILLE a notifié à Madame Z... son accord pour prolonger d'une année le congé parental soit jusqu'au 7 mars 2007 inclus ; que Madame Z... n'a jamais informé son employeur de sa grossesse ; que la SAS PENAUILLE n'a eu connaissance de la maternité de Madame Z... que le 21 juin 2006, suite au courrier adressé par le délégué syndical Monsieur A... ; que ce courrier envoyé postérieurement à l'accouchement ne saurait modifier le motif de l'absence sollicitée le 7 février 2006 : congé parental ; qu'à la date d'expiration du contrat de nettoyage, le 30 juin 2006, Madame Z...

état d'horaires d'ouverture de l'agence imposés à tous les salariés, à savoir :-9 h-12 h 30 et 14 h-18 h 30 du lundi au jeudi, -9 h-12 h 30 et 14 h-18 h le vendredi ¿ ¿ soit un horaire hebdomadaire de travail de 39 h 30 rémunéré pour 35 heures, jusqu'à intervention de l'inspecteur du travail, ainsi qu'un compte rendu d'entretien préalable et un courrier du délégué syndical l'ayant assistée lors de cet entretien faisant état de l'aveu, par l'employeur, de sa dette d'heures supplémentaires et de son engagement à l'honorer (ses pièces n° 20 et 40), de sorte que sa demande était étayée et qu'il appartenait à l'employeur de fournir ses propres éléments quant à la réalité de l'horaire de travail de la salariée ; qu'en la déboutant de sa demande, motif pris " ¿ qu'en l'absence d'un décompte par semaine et surtout…