CSE / représentants du personnel : décisions et repères – page 161

l'employeur ne permettait pas un vote à l'abri des regards, les électeurs étaient visibles de dos ce qui, d'une part, permettait de vérifier le fait de voter ou non en plaçant un bulletin dans une enveloppe, d'autre part, ne garantissait pas l'interdiction de révéler le sens du vote ; qu'en jugeant néanmoins que ce dispositif d'isolement n'était pas contraire au secret du vote, le tribunal a violé l'article L. 2314-26 du code du travail, ensemble les principes généraux du droit électoral.

il résulte des propres constatations de l'arrêt que la société Astek a démontré que M. [H] a lui-même volontairement refusé plusieurs missions en mettant en avant son indisponibilité liée à l'exercice de ses mandats syndicaux et représentatifs ou encore son manque de compétences, que le salarié a manifesté sa volonté de rompre toute communication avec l'entreprise et de ne pas exercer ses fonctions contractuelles, souhaitant se consacrer exclusivement à ses activités syndicales ; qu'en écartant cependant ces éléments qui justifient objectivement l'absence de missions réalisées par M. [H] ainsi que sa mauvaise foi, la cour d'appel a encore violé l'article L. 2141-5 et l'article L. 1222-1 du code du travail.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Marseille, 26 mai 2021), par requête du 21 février 2020, la société Air Algérie (la société) a saisi le tribunal judiciaire, dans le cadre de l'élection du comité social et économique, afin de voir juger que l'effectif doit être fixé à 45,43 temps plein et que le nombre de sièges à pourvoir est de deux pour les titulaires et deux pour les suppléants, que les élections doivent se dérouler au sein des deux collèges prévus par la loi regroupant d'une part les ouvriers et employés, d'autre part les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, que les sièges sont répartis à raison d'un siège titulaire et un siège suppléant pour chacun des collèges et que les électeurs seront répartis au sein des collèges de la manière et selon les…

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 décembre 2020), la société Servair (la société) a pour activités principales la restauration aérienne et l'assistance aéroportuaire. Elle est implantée sur quatre établissements, trois sur l'emprise de l'aéroport [1] (Servair 1, Servair 2 et le siège de l'entreprise) et un sur l'emprise de [Localité 3] (Servair Réunion). L'établissement Servair 2 a un effectif de 882 salariés, tous présents sur le site de l'aéroport [1]. Cet établissement distinct est doté d'un comité d'établissement et de quatre comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) respectivement compétents pour les salariés affectés au transport (CHSCT pistes), ceux des services de restauration (CHSCT services alimentaires ou dit

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 novembre 2020), M. [G] a été engagé, le 10 janvier 2000, par la société Osram, aux droits de laquelle vient la société Ledvance (la société), en qualité de régleur. Depuis 2003, il occupe un poste de régleur au coefficient 240 classification N3 E3 de la convention collective de la métallurgie du Bas-Rhin. 2. Le 9 mai 2017, le salarié, qui exerce depuis 2009 des fonctions représentatives au sein de la société, a saisi la juridiction prud'homale, s'estimant victime d'une discrimination syndicale. 3. Après autorisation par l'inspecteur du travail par décision du 11 septembre 2018, le salarié a été licencié pour motif économique le 14 septembre 2018. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 17 novembre 2020), M. [E] a été engagé, le 13 mai 1991, par la société Osram, aux droits de laquelle vient la société Ledvance (la société), en qualité de régleur. Depuis 2003, il occupe un poste de régleur au coefficient 240 classification N3 E3 de la convention collective de la métallurgie du Bas-Rhin. 2. Le 9 mai 2017, le salarié, qui exerce depuis 2009 des fonctions syndicales et de représentant du personnel au sein de la société, a saisi la juridiction prud'homale, s'estimant victime d'une discrimination syndicale. 3. Après autorisation par l'inspecteur du travail par décision du 11 septembre 2018, le salarié a été licencié pour motif économique le 14 septembre 2018. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 22 octobre 2020), M. [R] a été engagé par la société Oxymontage (la société) à compter du 15 mai 2016 pour occuper les fonctions de taraudeur - catégorie ouvriers - niveau 1 - échelon 1 - coefficient 140 de la convention collective de la métallurgie et des industries connexes du Finistère. Il a produit aux débats des bulletins de paie mentionnant qu'au moins depuis juillet 2010 il occupe un emploi d'opérateur de débit - qualification niveau I/échelon 3. Depuis mai 2014, il exerce des mandats de délégué du personnel et de délégué syndical. 2. Formulant plusieurs griefs à l'encontre de son employeur, le salarié a saisi, le 23 juillet 2015, la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3.

Aux termes de l'article L. 2314-13, alinéas 1 et 3, du code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l'article L. 2314-6. Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur et que l'accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l'autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues par l'accord mentionné à l'article L. 2314-12, soit, à défaut d'accord, à celles prévues à l'article L. 2314-11.

considérant que ces éléments étaient insuffisants à la reconnaissance d'une unité sociale entre les sociétés du groupe EB Trans, quand l'application de la même convention collective, l'existence de permutations et l'existence de services et avantages communs aux salariés des différentes sociétés étaient de nature à caractériser l'unité sociale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé l'article L. 2322-4 du code du travail alors applicable.

par lettre du 15 avril 2015, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS, subsidiairement, QUE l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que Mme [J] a été sanctionnée -avant la notification du licenciement, fondé sur les faits prétendument commis à l'encontre de M.

considérant que la décision déférée est conforme aux dispositions stipulées par l'article 700 du code de procédure civile , confirmera l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Marseille du 9 décembre 2021 . S'agissant de la demande faite par la société DACHSER France , il n'est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles, de sorte que la société DACHSER France sera déboutée de sa demande à ce titre. M.[E] sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire et publiquement par mise à disposition au greffe , les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Confirme en toutes ses dispositions l'

il résulte des explications et des pièces fournies par les parties que le 22 janvier 2021, M. [N] a déclaré avoir été victime d'un accident du travail sur son lieu de travail en transportant un carton contenant une imprimante et qu'il a été placé en arrêt maladie pendant près de six mois, du 27 janvier au 11 juillet 2021. Le 3 juin 2021, le médecin du travail a procédé à une étude de son poste et de ses conditions de travail en se rendant dans l'entrepôt où le salarié exerce ses missions. Il a décrit dans son compte-rendu l'ensemble des tâches confiées à l'intéressé en concluant que « malgré des équipements de levage existants, la part de manutention manuelle semble quantitativement non négligeable et reste à ce jour incontournable en raison des diverses contraintes décrites ci-dessus ;