CSE / représentants du personnel : décisions et repères – page 148

Il résulte des articles L. 2133-3 et L. 2314-6 du code du travail qu'un syndicat professionnel, affilié à une fédération ou à une union de syndicats qui a signé le protocole d'accord préélectoral, que celle-ci soit ou non représentative, ne peut contester la validité de ce protocole et demander l'annulation à ce titre des élections professionnelles dans l'entreprise

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [W] [X] a été embauché par la SAS BAUER PARIS par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 avril 2000, avec effet au 3 avril 2000, en qualité de mécanicien. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Par lettre remise en mains propres le 16 décembre 2015, Monsieur [W] [X] était convoqué pour le 23 décembre 2015 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 29 décembre 2015 pour faute grave, caractérisée par la tentative de soustraction de onze batteries usagées appartenant à l'entreprise, destinées au recyclage, faits ayant eu lieu le 16 décembre 2015.

M. [P] [S] a été engagé par la société EGCB BASSO en qualité de manoeuvre selon contrat à durée indéterminée du 10 octobre 1994. Dans le dernier état de la relation contractuelle régie par les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment, il était chef de chantier. Le 18 octobre 2010, M. [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle prolongé jusqu'au 15 novembre 2016. A compter du 16 novembre 2016, il a été à nouveau placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

l'employeur), le 27 mai 2014. Le 2 novembre 2015 le Conseil de prud'hommes de Montpellier se déclare territorialement incompétent au profit du Conseil de prud'hommes de Béziers. Le 30 octobre 2015 le Groupe Ciléo (ci-après l'employeur) notifie à M [D] [C] (ci-après le salarié) son licenciement pour faute grave. Le 6 juillet 2016 la Cour d'appel de Montpellier déclare recevable le contredit introduit par l'employeur mais confirme la décision du 2 novembre 2015. Le 29 septembre 2016 le Conseil de prud'hommes de Béziers est saisi. Le 24 avril 2017 le Conseil de prud'hommes de Béziers ordonne la radiation de l'affaire et son retrait du rang des affaires en cours et décide que la demande pourra être réinscrite à la demande de la partie

il résulte des propres constatations de l'arrêt que compte-tenu de la nature des fonctions qui lui étaient confiées, impliquant la réalisation de missions chez des clients, M. [E] était contractuellement tenu d'effectuer toutes les missions qui lui seraient demandées dans le cadre de son activité professionnelle ; qu'en jugeant qu'aucune faute ne pouvait être reprochée au salarié tirée de son refus de son affectation sur la mission à Paris, au motif inopérant qu'il n'était pas justifié de la durée de la mission, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ; 4/ ALORS QUE la preuve est libre en matière prud'homale ; que le refus d'une mission par le salarié

il résulte de l'article L.2414-1 du Code du travail pris dans sa version applicable au litige issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 que le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L.1224-1 ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsqu'il est investi d'un mandat de délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, de délégué du personnel, ou encore de représentant du personnel ou ancien représentant au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que dans ses conclusions d'appel (p.13), Monsieur [N] exposait avoir bien été salarié de la société SNCF et n'avoir jamais donné son

il résulte des conclusions respectives de parties ; qu'en l'espèce, Monsieur [H] décomposait ainsi sa demande de frais de déplacement : 1/ « frais de déplacement correspondant aux heures de travail » : 5.426,50 €, 2/ « frais de déplacement correspondant aux heures de délégation » : 988,73 € ; 3/ « frais de déplacement pendant les repos imposés » : 1.881, 23 € ; que, pour condamner l'exposante à payer à Monsieur [H] la somme de 5.426,50 € à titre de frais de déplacement, la cour d'appel a retenu que « l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le délégué syndical (...) ; pour les motifs précédemment développés [relatifs aux heures de délégation], aucun élément objectif ne

M. [F] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2008 par la société Cari, en qualité de coffreur. La convention collective nationale du bâtiment est applicable au litige. A la suite de la reprise de la société Cari par la SAS Seg-Fayat, il est devenu salarié de cette dernière le 1er janvier 2014 avec reprise de son ancienneté. Le 25 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 21 septembre 2018. Par lettre du 23 novembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire pour son refus d'exécuter une tâche demandée par le chef de chantier. Le 29 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise à pied disciplinaire.

Par courrier remis en main propre du 20 avril 2020, le directeur d'établissement sollicitait sa présence aux ateliers, ce qu'elle a, à nouveau, refusé. Par courrier du 21 avril 2020, Mme [I] [L] s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 23 avril 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 6 mai 2020. Par courrier du 13 mai 2020, l'association notifiait à Mme [I] [L] son licenciement pour faute grave. Par lettre du 20 mai 2020, Mme [I] [L] contestait son licenciement. L'association lui a indiqué ne pas revenir sur sa décision par courrier du 9 juin 2020. Par requête du 6 novembre 2020, Mme [I] [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-Les-Bains afin de contester son licenciement et demander l'octroi de diverses sommes à ce titre.

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Tarbes, 14 juin 2022), statuant sur renvoi après cassation (Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-60.265), l'Union départementale Force ouvrière des Pyrénées atlantiques (l'union départementale) a, le 2 janvier 2020, saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annuler, pour non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes, l'élection lors du premier tour de scrutin le 19 décembre 2019 de MM. [E] et [D], élus respectivement titulaire et suppléant au deuxième collège « techniciens agents de maîtrise », et de Mme [S], élue suppléante au premier collège « ouvriers et employés », au comité social et économique de l'établissement de Moureux de la société Chimex. Recevabilité du pourvoi contestée par la défense 2.

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, et, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le harcèlement : L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.