Contrat de travail : décisions et repères – page 312

S'agissant d'un licenciement pour faute grave qui est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve pèse sur l'employeur: La société [1] indique qu'un fait particulièrement grave et sérieux est reproché à Mme [X] [N], à savoir qu'elle s'absentait volontairement lors des périodes de forte activité et surtout lors des périodes de suspension du contrat de travail de son conjoint, qui est également salarié. Elle indique que la maladie n'est pas la cause du licenciement et que la salariée n'a pas été licenciée en raison de son état de santé.

S'agissant d'un licenciement pour faute grave qui est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve pèse sur l'employeur : La société [1] indique qu'un fait particulièrement grave et sérieux est reproché à M. [Z] [A], à savoir qu'il s'absentait volontairement lors des périodes de forte activité et surtout lors des périodes de suspension du contrat de travail de sa conjointe, qui est également salariée. Elle indique que la maladie n'est pas la cause du licenciement et que le salarié n'a pas été licencié en raison de son état de santé. La société [1] indique qu'elle ne pouvait pas tolérer que M.

conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Yéléna MOHAMED-DALLAS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige Mme [L] [N] a été embauchée le 2 juin 2020 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], en qualité d'infirmière médico-technique. Un clause de non-concurrence était prévue au contrat de travail. Par courrier du 17 janvier 2023, Mme [L] [N] a démissionné de son poste et est sortie des effectifs le 17 février 2023, à l'issue de son préavis d'un mois.

au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Yéléna MOHAMED-DALLAS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige M. [N] [Y] a été embauché le 2 octobre 2017 par la SA [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le 20 septembre 2019, son contrat de travail a été transféré à la SAS [1]. Le 28 avril 2022, la SAS [1] lui a notifié une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours pour insubordination. Le 22 février 2023, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 2 mars 2023, et mis à pied à titre conservatoire. Le 14 mars 2023, il a été licencié pour faute grave.

alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Yéléna MOHAMED-DALLAS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige M. [W] [F] a été embauché par la SA [1] à compter du 12 septembre 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé de clientèle. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai d'une durée de quatre mois, renouvelable une fois. La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de la branche des sociétés d'expertises et d'évaluations du 7 décembre 1976. Par mail du 13 janvier 2023, la SA [1] a renouvelé la période d'essai, celle-ci devant alors prendre fin le 11 mai 2023.

L'ADMR répond qu'elle n'a jamais reproché à Mme [Q] [C] les arrêts de travail ni sa situation médicale, que c'est à l'occasion d'un arrêt de travail que les insuffisances et fautes de Mme [Q] [C] sont apparues. Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une insuffisance professionnelle, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une discrimination en raison de son état de santé. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre l'état de santé et son licenciement.

[X] [P] a indiqué à Mme [B] [J] ne pas pouvoir la garder. Par une lettre du 7 décembre 2022, M. [X] [P] a mis à pied Mme [B] [J] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien le 14 décembre 2022. Mme [B] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims le 1er décembre 2022 d'une demande de paiement du salaire puis le 14 avril 2023 d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. Par un jugement du 10 mars 2025, le conseil : Juge Mme [B] [J] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, Ordonne la jonction entre la procédure numéro RG 22/00487 et la procédure numéro RG 23/00206, Déboute M.

née le 14 Juin 1977 à [Localité 3] (22) [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me COSNARD, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE Le 3 janvier 2018, Mme [E] [L] était embauchée en qualité d'employée familiale B niveau 2 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (4 heures par semaine) par Mme [V] [U]. Mme [L] vit en couple avec M. [M] [O], également salarié de Mme [U]. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de Mme [L], cette dernière évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [U]. Mme [L] a exercé à deux reprises son droit de retrait.

née le 14 Juin 1977 à [Localité 4] (22) [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Aurélie GRENARD de la SELARL ARES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me COSNARD, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE Le 3 janvier 2020, M. [J] [V] était embauché en qualité d'employé familial A niveau 1 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (2 heures par semaine) par Mme [M] [F]. M. [V] vit en couple avec Mme [Z] [P], également salariée de Mme [F] depuis le 3 janvier 2018. Les parties s'opposent sur la qualité des conditions de travail de M. [V], ce dernier évoquant de nombreux manquements de la part de Mme [F]. M. [V] a exercé à deux reprises son droit de retrait. Par courrier recommandé du 14 septembre 2020, reçu le 17 septembre suivant, M.

La SA [1] est spécialisée dans l'ingénierie et le conseil en technologie. Elle emploie environ 6 000 salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques ([2]). Après avoir mentionné fictivement sur son curriculum vitae être bénéficiaire d'un diplôme de niveau bac+5 délivrée en 2013, M. [Y] [E] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée du 23 juin 2014 par la société [1] en qualité d'ingénieur d'études, statut cadre ' position 1.2 - coefficient 100 de la convention collective susvisée. Au terme du bilan annuel effectué en juillet 2016, le salarié s'est vu fixer comme objectif l'obtention de son diplôme niveau bac +5 ; le compte-rendu précisait : « Une augmentation est provisionnée et sera versée rétroactivement dès le diplôme validé ».

EXPOSÉ DU LITIGE La SARL [1] est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de solutions de réfrigération commerciale. Elle applique la convention collective nationale du commerce de gros. Elle compte moins de 11 salariés. Le 1er février 2018, M. [S] [W], né le 22 novembre 1961, a été embauché en qualité d'ingénieur d'affaires statut cadre selon un contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention de forfait annuel de 214 jours, par la SARL [1] moyennant le versement d'une rémunération mensuelle brute de 3.650 euros (sur 13 mois), outre une prime de vacance et une rémunération variable composée d'une prime d'efficience basée sur des objectifs personnels de progrès définis chaque année avec sa hiérarchie et de primes de résultats.

Elle gère 13 établissements sanitaires et 10 structures médico-sociales, répartis sur tout le territoire et emploie environ 2500 salariés. La fondation applique la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 dite [2]. Le 23 février 2012, Mme [D] [W] a été embauchée en qualité d'infirmière diplômée d'Etat dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par le centre médical et pédagogique de [Etablissement 1] appartenant à la [1] (la [1]). La salariée avait occupé le même poste en contrat à durée déterminée de deux jours du 23 novembre au 24 novembre 2011.