Contrat de travail : décisions et repères – page 1925

des sanctions disciplinaires ne permettant plus à l'employeur de le sanctionner pour les mêmes faits et à supposer que « par extraordinaire » il puisse être considéré qu'il s'agit de mesures provisoires telles qu'énoncées par la Cour de cassation, elles sont « illégales car prononcées sans l'accord du salarié alors qu'elles modifient durablement son contrat de travail». Ainsi que le précise de manière constante la Cour de cassation, notamment dans la présente décision de renvoi, «l'employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l'entreprise pourvu qu'il n'en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail».

; que l'employeur indique dans ces conditions de façon vraisemblable que le salarié a justifié son refus par l'affirmation, au demeurant fausse, qu'il ne bénéficiait pas de l'aide de ses collègues lorsqu'il était lui-même surchargé ; que l'appelante rappelle justement que l'attribution de tâches supplémentaires ou le changement de tâches de travail ne constituent pas une modification du contrat de travail, que la taille de l'entreprise (huit salariés) implique une forte polyvalence et la mise en oeuvre de comportements d'entraide entre les salariés ; qu'affirmant dans la lettre de licenciement que M. Y...

de sa demande tendant à voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et par conséquent à voir Madame Y... condamnée à lui verser diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ; que les motifs économiques allégués par la Sarl Cash Emballage, pour justifier le licenciement de M. Brice Z...

de ses demandes tendant au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, des congés payés y afférents, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux motifs propres que : « il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En l'espèce, en premier lieu, il n'est pas contesté que le 27 octobre 2011, Mme Y...

était justifié et d'AVOIR, en conséquence, débouté ce dernier de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QU' il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; qu'en l'espèce M. Thierry Y... a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 29 mars 2007 trois les trois motifs suivants : - Exercice parallèle d'une activité commerciale concurrente : il est à ce titre reproché à M. Thierry Y...

d'autre part, le "Foyer Majouraou" est l'appellation d'un établissement géré par l'association L'Autre Regard, et non la dénomination d'une personne morale, il est dès lors dépourvu d'existence juridique, II ressort en conséquence des pièces que l'association L'Autre Regard venant aux droits de l'Association "Le Foyer des Malades et Handicapés" avec qui Mme Marie Claude Z... avait conclu son contrat de travail, est le seul et unique employeur de Mme Marie Claude Z...

; qu'il mentionne encore avoir interrogé plusieurs fois son employeur sur ses heures de travail et que celui-ci les a modifiées de manière significative à compter du 9 mars 2009 pour les ramener à 169 heures par mois, sans toutefois majorer les heures supplémentaires de la 36ème heure à la 39ème heure ; que le salarié fournit des tableaux indiquant pour chaque jour de la semaine de chaque mois de 2004 à la date de rupture de son contrat de travail, le nombre global d'heures qu'il a accomplies et la somme correspondante selon le taux horaire applicable et ses majorations ; qu'il réclame devant la cour en sus des sommes obtenues en première instance, le paiement d'heures supplémentaires pour la période de 2005 à 2009 représentant la somme totale de 64.005,68 euros outre 10% au titre des congés payés y…

; Qu'en octobre 2010, la société s'est rapprochée de la société AUTOGYRE, à l'activité complémentaire et qu'à elles deux, ces sociétés ont constitué le groupe QUINOA ; Attendu que dans le cadre d'un projet de réorganisation intervenu en octobre 2011 et affectant les deux sociétés, les représentants du personnel ont été consultés ; Que le poste de Catherine Y... étant concerné par la réorganisation envisagée, une modification de son contrat de travail a été proposée à la salariée qui l'a refusée ; Attendu que par courrier recommandé avec accusé de réception du 4 avril 2012, Catherine Y... a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour motif économique fixé au 18 avril ; Qu'aucun poste en reclassement n'a été soumis à la salariée ; Que le 27 avril 2012, Catherine Y...

en question ; qu'il n'en ressort pas la preuve de la menace sur la compétitivité, au niveau du secteur d'activité de la messagerie du groupe GEODIS auquel appartient la société GEODIS WALBAUM , de nature à justifier une réorganisation ; que la société GEODIS WALBAUM échoue donc à rapporter la preuve du motif économique justifiant la modification du contrat de travail, de sorte que le refus du salarié ne pouvait être sanctionné par un licenciement, lequel apparaît par conséquent sans cause réelle et sérieuse ; que c'est vainement que Monsieur Y...

; que si externalisation vaut effectivement suppression de l'emploi, c'est à la condition qu'elle ait lieu vers un prestataire extérieur et non à l'intérieur d'une même société entre deux établissements comme c'est le cas en l'espèce ; qu'en réalité, la société GEODIS WALBAUM a procédé à une réorganisation de ses services sans suppression d'emploi au motif de la sauvegarde de la compétitivité menacée de l'entreprise, ce qui a conduit à une modification des contrats de travail que [la salariée] a refusée, entraînant son licenciement ; que, toutefois, la menace sur la compétitivité et la pérennité de l'entreprise peut justifier le licenciement en cas de refus du salarié de voir modifier son contrat de travail.