Contrat de travail : décisions et repères – page 1159

; que ce n'est que dans un second temps, lorsque la légitimé du licenciement est tenue pour acquise que l'employeur peut chercher à s'exonérer des indemnités de rupture en invoquant la faute grave du salarié, étant précisé que la charge de la gravité de la preuve incombe exclusivement à l'employeur ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que sur le fond, la lettre de licenciement datée du 21 juillet 2016 mentionne « Monsieur, Nous vous avons convoqué, par LRAR datée du 5 juillet 2016, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 juillet suivant et…

procédure civile ; AUX MOTIFS QUE : « Une bonne administration de la justice commande d'ordonner la jonction des procédures comme il sera dit au dispositif. La cour n'est saisie d'aucun moyen tiré de l'irrégularité de la procédure de licenciement. La lettre de licenciement, après avoir rappelé les obligations du salarié telles qu'elles figurent dans le contrat de travail, est rédigée dans les termes suivants : « (...) Le 12 juin 2014, nous avons été informés par la société le Petit Forestier vous aviez causé d'importantes dégradations sur le véhicule qui avait été mis à votre disposition (immatriculation [...]), dégradations notamment situées à l ‘arrière du véhicule.

retenue pour établir une faute grave à l'encontre de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1233-2, L. 1235-1 et L. 1235-9 du code du travail ; 3°) ALORS QUE la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la gravité de la faute s'apprécie, notamment, au regard de l'existence ou non de sanctions antérieures et de l'ancienneté du salarié ; qu'au demeurant, en prenant en considération, pour débouter Mme O..., les propos qualifiés d'injurieux et d'humiliants qu'elle aurait tenus à l'encontre de Mme L..., femme de ménage,…

compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sommes assorties des intérêts légaux ; AUX MOTIFS QU'il résulte des termes de la lettre de licenciement que V... R... a été licenciée pour faute grave en raison d'un refus d'exécuter son contrat de travail et d'un abandon de poste et en l'espèce : « n'avoir exécuté aucune de ses prestations de travail depuis le 6 novembre 2014 et ne pas avoir repris son poste, ce malgré une mise en demeure de l'employeur, y compris après l'entretien préalable » ; il est constant que l'employeur avait retardé au 24 novembre 2014 l'affectation de V... R... au nouveau chantier situé [...] et que, jusque- là, V... R...

L'employeur précise que ce dernier email concerne la décision d'arrêt de référencement de ses produits par l'enseigne France Maternité, acteur majeur du secteur. La société ajoute également que des correspondances personnelles de M. S..., qui n'ont pas été ouvertes mais sauvegardées sur une clef USB conservées entre les mains de l'huissier de justice et précise à ce titre que le bureau de jugement pourrait solliciter leur ouverture. En l'espèce, M. S... ne dispose pas de contrat de travail écrit définissant précisément ses fonctions. Il ressort de ses fiches de paie et des éléments produits concernant le déroulement de la relation de travail qu'il occupait le poste de directeur commercial et marketing.

ces deux salariés ne sont pas de nature à retirer aux faits qui sont reprochés à Monsieur S..., c'est à dire pour l'essentiel des violences physiques, leur caractère de gravité ; QUE dans la mesure où l'appelant a déjà été sanctionné à deux reprises, l'employeur a fait un usage proportionné de son pouvoir disciplinaire en considérant que le maintien du contrat de travail n'était plus possible et en estimant, de ce fait, que la faute grave était établie" (arrêt p.4 et 5) ; 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que si le dernier manquement professionnel commis par le salarié permet aux juges du fond de retenir l'ensemble des précédents, même sanctionnés en leur temps, pour apprécier la gravité des faits reprochés à ce salarié, c'est à la condition que ces manquements et sanctions…

de celle-ci étaient de celle-ci étaient de cinq ans pour les salaires échus – et donc à partir du 23 aout 2013 ceux échus depuis le 18 juillet 2009 jusqu'au 13 juin 2013 se prescrivaient par cinq années soit jusqu'au 23 aout 2018 – et ensuite par trois années, donc jusqu'au 23 août 2016. qu'alors que toutes les prétentions considérées dérivent du même contrat de travail, même celles formées seulement à hauteur d'appel, par l'effet de l'unicité de l'instance, la prescription a été interrompue valablement par l'acte introductif du 28 juillet 2016 en sorte que celles-là s'avèrent toutes recevables ; Attendu qu'outre congés payés c'est la somme de 104.545,70 € que l'AASBR sera consécutivement condamnée à payer à Madame L...

Faits et procédure 2. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 16 mai 2018), M. A... a été engagé le 3 mai 2004 en qualité d'attaché commercial par la société King Tony France, aux droits de laquelle vient la société King Tony Europe. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de se voir reconnaître le statut de VRP et d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été licencié pour faute grave le 24 juin 2013. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 18 juin 2019), M. Y..., né le [...] , engagé à compter du 4 mai 1988 en qualité d'officier pilote de ligne par la société Air Inter par contrat de travail repris en avril 1997 par la société Air France (la société), a été désigné délégué syndical. 2. Son employeur l'a informé par lettre du 20 mai 2008 en application de l'article L. 421-9 du code de l'aviation civile qu'il serait appelé à cesser son activité de pilote le 23 mai 2009 en raison de la limite d'âge fixée à 60 ans.

Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 23 mai 2019), rectifié pour erreur matérielle par arrêt du 10 octobre 2019, Mme E... a été engagée par la société Allo taxi Cédric (la société) en qualité de chauffeur selon un contrat à durée indéterminée conclu le 8 août 2011, à temps partiel, pour une durée de travail qui a fait l'objet ensuite d'un avenant le 28 mars 2012. 2. Le 14 août 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale en sollicitant la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein et a réclamé le paiement de diverses sommes. Par courrier du 28 novembre 2014, elle a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et sur le second moyen, ci-après annexés 3.

Ces accords collectifs prévoient pour une certaine catégorie de salariés une dispense d'activité. Au cours de la période de dispense d'activité, l'agent reste inscrit à l'effectif de l'entreprise, ou de l'entité qui en reprendra les droits et obligations, et, dispensé d'activité professionnelle, il perçoit une rémunération fixée à 80 % de son salaire brut antérieur d'activité jusqu'à l'âge de 55 ans. A l'âge de 55 ans, la rupture de son contrat de travail est assimilée à un licenciement économique et il perçoit alors le cumul de sa pension CAN s'il remplit les conditions nécessaires et des allocations chômage sous déduction d'un certain pourcentage de la pension tel que prévu par la réglementation de l'UNEDIC en vigueur au moment du départ et ceci jusqu'à l'âge de la retraite. 3.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 7 mars 2019), M. N... a été engagé par la société Soditec par contrat de travail à durée indéterminée le 15 octobre 2012 en qualité de responsable commercial régional. Victime d'un infarctus le 10 janvier 2014, il a été hospitalisé du 10 au 15 janvier 2014 puis placé en arrêt de travail du 15 janvier au 4 mai 2014 et a ensuite repris son activité en mi-temps thérapeutique. Le 22 juin 2015, il a reçu un avertissement.