Cause réelle et sérieuse : décisions et repères – page 646

pour motif économique et a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat de travail a été rompu le 7 mars 2014. 2.Contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société notamment au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire, de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, ainsi que de dommages- intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche. Examen des moyens Sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 3.

Par conséquent, la preuve de la faute grave n'est pas rapportée par l'employeur. Le licenciement ayant été prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail de la salariée, en rechute d'accident du travail depuis le 5 juillet 2015, il sera déclaré nul. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement nul mais infirmé en ce qu'il a également déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le premier juge a fait une exacte appréciation des indemnités revenant à la salariée ainsi que de son préjudice et sera donc confirmé ». ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE : « Sur la cause de licenciement. Attendu que l'article L.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon les articles 6.10 et 6.11 du chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et les mentions portées sous l'article 26.8 du référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, lorsqu'une majorité absolue de voix converge vers un niveau de sanction, ce niveau constitue l'avis du comité de discipline, il y a alors un seul niveau, le directeur ne peut prononcer une sanction plus sévère ; lorsqu'aucun niveau de sanction ne recueille la majorité des voix, le conseil a émis plusieurs avis.

Selon le chapitre 9 du référentiel RH0001 de la SNCF, portant statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, et le référentiel RH 00144 interne à la SNCF, dans sa version du 11 juillet 2012, la radiation des cadres instituée à l'article 3 du statut précité s'analyse en une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture prononcée en méconnaissance d'une règle de procédure disciplinaire prévue par ce statut, constituant une garantie de fond, n'est pas nulle mais seulement dépourvue de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions statutaires prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures. En application de l'article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud'homale d'apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées

L'article 7. 2 de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 n'a pas pour objet de mettre à la charge de l'employeur une obligation de reclassement externe préalable au licenciement mais lui impose seulement d'informer le réseau des dits conseils de la disponibilité du salarié licencié pour motif économique

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Balat, avocat aux Conseils, pour Mme [C] Il est reproché à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit que le contrat emploi avenir avait été régulièrement conclu pour une durée de douze mois, d'avoir dit que la rupture était fondée sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir débouté Mme [C] de toutes ses demandes ; AUX MOTIFS QU' il résulte des dispositions de l'article L.

3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires réellement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; Qu'au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M.

MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour la société Supermarchés LCC IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation, à effet du 8 mai 2018, et aux torts de l'employeur, du contrat de travail, dit que la résiliation aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société Supermarchés LCC à payer à M.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze septembre deux mille vingt et un. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour la société Coop Europe Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir jugé le licenciement de Mme [W] sans cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné l'employeur à lui payer la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE selon l'article L.